Texte complet de la Convention collective nationale de l’hospitalisation privée (numéro 3307) étendue par arrêté du 29 octobre 2003, publié au Journal officiel du 15 novembre 2003.

Préambule
TITRE Ier : Dispositions générales
Dénomination
Article 1
Objet – Champ d’application
Article 2
Durée – Dépôt – Révision – Dénonciation – Adhésion – Publicité
Article 3
Conventions antérieures
Article 4
Commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation
Article 5
TITRE II : Droit syndical et liberté d’opinion
Liberté syndicale
Article 6
Liberté d’opinion
Article 7
Exercice du droit syndical
Article 8
Collecte des cotisations
Article 9
Affichage des communications syndicales
Article 10
Diffusion des communications syndicales
Article 11
Local syndical
Article 12
Réunions
Article 13
Désignation
Article 14
Crédit d’heures mensuel
Article 15
Protection légale
Article 16
Attributions des délégués syndicaux
Article 17
Participation aux congrès et assemblées statutaires
Article 18
Exercice d’un mandat syndical électif
Article 19
Participation aux réunions des instances paritaires
Article 20
Congé de formation économique, social et syndical
Article 21
Suspension et/ou interruption du contrat de travail pour exercice d’un mandat syndical
Article 22
TITRE III : Institutions représentatives du personnel
Dispositions générales
Article 23
Dispositions relatives aux délégués du personnel et au comité d’entreprise
Article 24
Nombre de représentants du personnel
Article 25
Dispositions relatives à la délégation unique du personnel
Article 26
Dispositions relatives au CHSCT
Article 27
Dispositions générales
Article 28
Délégués du personnel
Article 29
Comité d’entreprise
Article 30
Délégation unique du personnel
Article 31
CHSCT
Article 32
Dispositions communes
Article 33
Délégués du personnel
Article 34
Comité d’entreprise
Article 35
CHSCT
Article 36
TITRE IV : Contrat de travail
Préalable
Article 37
Recrutement
Article 38
Emplois réservés
Article 39
Formalités administratives
Article 40
Examen médical d’embauche
Article 41
Contrat de travail
Article 42
Période d’essai
Article 43
Ancienneté
Article 44
Démission et licenciement
Article 45
Heures d’absences pour recherche d’emploi
Article 46
Indemnité de licenciement
Article 47
Licenciement collectif ou individuel pour motif économique
Article 48
Continuité du contrat de travail
Article 49
Départ ou mise à la retraite
Article 50
TITRE V : Durée et aménagement du temps de travail
Dispositions générales
Article 51
Dispositions relatives au repos hebdomadaire
Article 52
Travail de nuit
Article 53
TITRE VI : Congés
Durée des congés payés
Article 54
Période de référence
Article 55
Détermination du travail effectif
Article 56
Indemnité de congés payés
Article 57
Modalités de prise des congés
Article 58
Jours fériés
Article 59
Congés pour événements familiaux
Article 60
Congé pour enfants malades
Article 61
Congé maternité
Article 62
Congé de paternité
Article 63
Congé d’adoption
Article 64
Congé parental
Article 65
Congés de présence parentale
Article 66
Congé de solidarité internationale
Article 67
Congé sabbatique
Article 68
Congé pour soigner un membre proche de sa famille
Article 69
Congés exceptionnels
Article 70
Dispositions générales
Article 71
TITRE VII : Rémunérations
Principes
Article 72
Rémunération minimale conventionnelle
Article 73
Rémunération annuelle minimale garantie
Article 74
Régularisation
Article 75
Mutations internes et remplacements provisoires
Article 76
Jeunes salariés
Article 77
Egalité de rémunération entre hommes et femmes
Article 78
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 79
Egalité de traitement entre salariés
Article 80
Epargne salariale
Article 81
Indemnités pour sujétions spéciales
Article 82
TITRE VIII : Prévoyance
Généralités
Article 83
Garantie de ressources en cas d’incapacité temporaire de travail : et invalidité permanente-décès
Article 84
Financement du régime de prévoyance
Article 85
TITRE IX : Formation professionnelle
Rappel des textes en vigueur
Article 86
Financement de la formation
Article 87
TITRE X : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité
Conditions de travail et sécurité
Article 88
Prescriptions en matière d’hygiène
Article 89
TITRE XI : Classification
Principes
Article 90
Grille de classifications des emplois par filière
Article 91
Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises
Article 92
Bénéficiaires
Article 93
Classification des cadres
Article 94
Déroulement de la carrière professionnelle
Article 95
Rémunération annuelle garantie
Article 96
Vérification
Article 97
Promotion
Article 98
Changement de coefficient
Article 99
Indemnités pour sujétions spéciales
Article 100
Dispositions particulières à certaines professions de santé : médecins, pharmaciens et sages-femmes
Article 101
TITRE XII : Dispositions spécifiques aux cadres
Préambule
A. – Secteur sanitaire
Les parties à la présente convention collective ont entendu au moyen de cette convention favoriser la modernisation sociale de l’hospitalisation privée.
Pour ce faire, le dispositif conventionnel jette les bases de cette rénovation sociale dont il ne constitue toutefois qu’une première étape.
Les parties entendent en effet poursuivre l’amélioration des conditions de travail des salariés, dans le cadre d’une convergence des rémunérations de l’ensemble des personnels de l’hospitalisation publique et privée.
Pour ce faire, elles conviennent :
– qu’au vu des conséquences de l’application de ces dispositions conventionnelles, notamment sur le plan des rémunérations réelles des salariés, une réunion de suivi et, si nécessaire, d’ajustement devra avoir lieu dans le dernier trimestre de l’année 2002.
Dans cette perspective, dès le mois d’octobre 2002, une synthèse chiffrée de l’incidence financière de l’application de la convention collective sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Ce document d’information servira de base à la tenue d’une ou plusieurs réunions en novembre et décembre 2002 destinées à définir les adaptations ou corrections
éventuellement nécessaires ;
– qu’en outre, et indépendamment des évolutions salariales résultant des négociations annuelles, si des moyens économiques et financiers spécifiques sont donnés au secteur de l’hospitalisation privée, les parties entendent poursuivre l’effort de rénovation sociale à hauteur intégrale des moyens économiques et financiers spécifiques qui seront donnés au secteur de l’hospitalisation privée dans le cadre de l’objectif d’harmonisation avec le secteur public ou privé, à but non lucratif. Cet accompagnement deviendra effectif dès que les pouvoirs publics auront affecté les montants correspondants, lesquels seront utilisés exclusivement aux revalorisations salariales, et aux efforts sociaux ;
– qu’enfin, et en raison de la volonté affirmée de hisser chaque salarié à un niveau de compétence en adéquation avec les perspectives d’évolution des emplois, des négociations auront lieu dans le deuxième semestre de l’année 2002, sur le thème de la formation professionnelle en vue de définir les ajustements nécessaires à l’accord de branche du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue.
Cependant, afin de ne pas retarder davantage l’effet de moyens correspondant à cet effort social, le titre IX de la présente convention consacrera une augmentation de la contribution des entreprises destinée au financement de la formation professionnelle.
B. – Secteur médico-social
Les parties à la présente convention collective ont considéré qu’il convenait de tenir compte de la spécificité du secteur d’activité visé par le code NAF 853 D visant l’accueil des personnes âgées à caractère commercial.
En effet, cette activité dispose de moyens économiques et financiers différents de ceux donnés au secteur de l’hospitalisation privée visée aux codes NAF 851 A, 851 C, 853 A et 853 C.
Les règles qui régissent le fonctionnement, notamment sur le plan tarifaire, des établissements accueillant des personnes âgées, sont différentes, cette différence s’étant renforcée au cours des dernières années pour notamment tenir compte de l’obligation des établissements d’accueillir des personnes âgées de plus en plus dépendantes, dans un environnement médico-social.
Les parties entendent, par la présente convention collective, faire bénéficier les salariés des établissements accueillant des personnes âgées de dispositions plus favorables visant à améliorer leur statut comme leurs conditions de travail. Les objectifs poursuivis par les parties ont vocation à permettre à tout salarié d’acquérir un niveau de compétence et de reconnaissance en adéquation avec les fonctions assumées. Celles-ci devront être en cohérence avec l’évolution démographique, législative et réglementaire en cours dans ce secteur d’activité (réforme de la tarification, allocation personnalisée d’autonomie) qui implique une participation desdits salariés aux projets de vie, de soins et d’hébergement et à la démarche qualité imposés au sein des
établissements pour améliorer les conditions de l’offre de service en faveur des personnes âgées de plus en plus dépendantes.
Afin de tenir compte des spécificités rappelées ci-dessus, un certain nombre de dispositions de la convention collective unique est aménagé au sein d’une annexe médico-sociale.

TITRE I^er : Dispositions générales
Dénomination.
Article 1
La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.

Objet – Champ d’application.
Article 2
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d’accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l’ensemble du territoire national, départements d’outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :
851 A. – Activités hospitalières.
851 C. – Pratique médicale à l’exclusion des activités exercées en cabinet.
853 A. – Accueil des enfants handicapés.
853 C. – Accueil des adultes handicapés.
853 D. – Accueil des personnes âgées sous réserve de l’article 3.1.
Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l’annexe propre au secteur médico-social.

Durée – Dépôt – Révision – Dénonciation – Adhésion – Publicité.
Article 3
Article 3-1
Durée. – Date d’effet. – Dépôt. – Extension
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le premier jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l’annexe spécifique conclue dans ce secteur.
En vue de répondre à un objectif d’harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
En cas d’échec des négociations, dans le mois suivant, l’ensemble des organisations patronales (FHP et SYNERPA) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en commission mixte paritaire sous sa formation plénière.
Au 1^er janvier 2004, si aucune négociation n’a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l’annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d’application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément à l’article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris, située 18, avenue Parmentier, 75543 Paris Cedex 11.
Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 133-1 et L. 133-8 du code du travail.
Article 3-2
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
– les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, à défaut, seront maintenues ;
– les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires, et ce conformément aux articles L. 133-1, L. 133-8 et L. 132-7, paragraphe 3, du code du travail.
Article 3-3
Dénonciation
La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes.
Néanmoins et par dérogation à l’alinéa précédent, elle pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l’annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s’appliqueront en cas de négociation et signature d’un avenant ou d’une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord pour la signature d’une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s’appliqueront en l’état.
Article 3-3-1
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.
Article 3-3-2
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud’hommes du lieu de dépôt.
Article 3-3-3
Durant les négociations, la convention restera applicable sans aucun changement.
Article 3-3-4
A l’issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dép^ot dans les conditions prévues ci-dessus (durée, dépôt).
Article 3-3-5
Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3-3-6
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariées signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement
pendant 1 année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 132-8, alinéa 1er, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les salariés des entreprises concernées, dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail.
Article 3-3-7
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l’application de cette dernière.
Article 3-4
Adhésion
Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l’article L. 132-2 du code du travail qui n’est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes ^agées à caractère commercial pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l’objet du dépôt prévu à l’article L. 132-10 du code du travail.
Article 3-5
Publicité
L’employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu’aux délégués syndicaux. Un exemplaire ainsi que ses mises à jour seront tenus à la disposition du personnel au sein de chaque service de l’entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.

Conventions antérieures.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4-1
Remplacement
La présente convention annule et remplace l’ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d’application pour le secteur sanitaire, à l’exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :
– l’accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial ;
– l’accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000 ;
– l’accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l’emploi ;
– l’accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue ;
– l’accord du 22 décembre 1994 portant création d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.

Commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation.
Article 5
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation qui pourra ^etre saisie par l’une des organisations syndicales représentatives avec pour mission :
a) De veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) De tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) De donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;
d) De tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties d’avoir recours à la médiation de l’inspecteur du travail, ou de saisir toute juridiction compétente.
Article 5-1
Composition
La commission nationale de conciliation et d’interprétation est constituée d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.
Leur mandat est d’une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.
Article 5-2
Réunion
La commission nationale de conciliation et d’interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.
Article 5-3
Procès-verbal
La commission établit à l’issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.
Article 5-4
Avis de la commission
Le procès-verbal sera adressé, dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d’en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la m^eme valeur contractuelle qu’un avenant portant révision du même texte, pour autant :
– qu’il en soit fait mention expresse dans l’avis considéré ;
– qu’ils soient adoptés à l’unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus ;
– qu’ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n’en suppriment.
Les avis d’interprétation remplissant les conditions ci-dessus seront annexés à la convention collective et feront l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 132-10 du code du travail.
Ils seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.
Article 5-5
Siège. – Présidence. – Secrétariat
Le siège de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 81, rue de Monceau, 75008 Paris.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les t^aches administratives de secrétariat, l’enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d’un président et d’un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à 1 an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n’appartenant pas au même collège.

TITRE II : Droit syndical et liberté d’opinion
Liberté syndicale.
Article 6
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer pour la
défense collective ou individuelle des intér^ets afférents à leur condition d’employeur ou de salarié, ainsi que d’adhérer librement et
d’appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l’administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées
par l’article L. 411-4 du code du travail.

Liberté d’opinion.
Article 7
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.

Exercice du droit syndical.
Article 8
L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soient leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s’exercer dans les limites de la législation en vigueur.

Collecte des cotisations.
Article 9
La collecte des cotisations syndicales peut s’effectuer dans l’établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu’elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu’elle ne doit entraîner aucune perturbation.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et
place de celui-ci.

Affichage des communications syndicales.
Article 10
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale représentative suivant des modalités fixées par accord avec le chef d’établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, et du comité d’entreprise et du CHSCT. Cet accord portera notamment, sur la taille, l’emplacement, et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors de ces panneaux et une copie de la communication syndicale sera transmise au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.

Diffusion des communications syndicales.
Article 11
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent ^etre librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, selon des modalités à déterminer en accord avec la direction de l’établissement.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

Local syndical.
Article 12
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 150 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d’utilisation et d’aménagement du local sont fixées par accord entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Toutefois, ce seuil de 150 salariés peut être abaissé par accord d’entreprise.
Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 150 salariés, la direction et les organisations syndicales rechercheront, par voie d’accord, la possibilité de mettre de façon périodique un local à la disposition des sections syndicales.
A défaut d’accord, l’employeur s’efforcera néanmoins de permettre aux organisations syndicales représentatives de pouvoir bénéficier périodiquement d’un local en tenant compte notamment de la demande des organisations syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 500 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Dans tous les cas, chaque local sera équipé par l’employeur et devra au moins comporter :
– des équipements autonomes par organisation syndicale représentative : rangements ;
– des équipements communs : tables, chaises, téléphone, un matériel informatique permettant entre autres la télécopie. L’entretien et la maintenance sont à la charge de l’employeur.

Réunions.
Article 13
Article 13-1
Réunion des adhérents
Les adhérents de chaque syndicat d’entreprise ou section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Les sections syndicales ou syndicats d’entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l’article 12 ci-dessus ou, avec l’accord du chef d’entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.
Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent ^etre invitées, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu, sauf accord d’entreprise plus favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
Article 13-2
Réunion d’information
Les syndicats ou sections syndicales peuvent inviter aux réunions prévues ci-dessus et dans les m^emes conditions le personnel de l’établissement.

Désignation.
Article 14
Chaque syndicat représentatif, au sens des articles L. 133-2-1 et L. 412-4 du code du travail, qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l’article L. 412-13 du code du travail pour le représenter auprès du chef d’entreprise.
Dans les entreprises visées par l’article L. 421-1 du code du travail, qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Des délégués syndicaux centraux peuvent ^etre désignés dans les conditions de l’article L. 412-12 du code du travail.
Toutefois, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, qui comportent au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, soit parmi les délégués syndicaux d’établissements, soit distinct des délégués syndicaux d’établissement.
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d’entreprise en application de l’article L. 412-16 du code du travail. Ils doivent ^etre affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissement.

Crédit d’heures mensuel.
Article 15
Un crédit d’heures mensuel sera accordé au salarié de l’établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :
– dans les entreprises ou établissements de 20 à 49 salariés : 5 heures ;
– dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures ;
– dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures ;
– dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 25 heures.
Le délégué syndical central, prévu au 3e alinéa de l’article 14, dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer au titre d’un autre mandat.
Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l’employeur ou son représentant.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale.
Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
– 5 heures par an dans les entreprises occupant entre 50 et 150 salariés ;
– 10 heures par an dans les entreprises occupant plus de 150 salariés et moins de 500 salariés ;
– 15 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d’heures.
Le principe édicté à l’article 7 de la présente convention s’appliquera aux participants aux réunions de négociation ci-dessus.

Protection légale.
Article 16
Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l’article L. 412-18 du code du travail.

Attributions des délégués syndicaux.
Article 17
Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés. A ce titre, il sont seuls habilités à signer les accords d’entreprise.
Ils ont pour mission la défense des intér^ets matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.
Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 132-27 et suivants du code du travail.

Participation aux congrès et assemblées statutaires.
Article 18
Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée 10 jours calendaires à l’avance, les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront obtenir de leur employeur des autorisations d’absence pour assister aux congrès et assemblées statutaires de ces organisations dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, dont 3 jours rémunérés, délai de route compris.

Exercice d’un mandat syndical électif.
Article 19
Des autorisations d’absences de courte durée, non rémunérées, à concurrence de 5 jours ouvrés par an, sont accordées sur présentation, 10 jours calendaires à l’avance, de leur convocation par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des
statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

Participation aux réunions des instances paritaires.
Article 20
Des autorisations d’absences seront accordées aux salariés d^ument mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions des instances paritaires de la branche (CPNEFP, CMP et CPNS, etc.).
Les modalités de la participation à ces réunions sont définies par l’article 5 de l’accord de branche sur le financement du paritarisme du 26 février 2001.

Congé de formation économique, social et syndical.
Article 21
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de formation économique, social et syndical dans les limites légales prévues par l’article L. 451-1 du code du travail. Ces congés sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux liés à l’ancienneté.
Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l’ensemble des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 % de la masse salariale brute de l’année de prise desdits congés.

Suspension et/ou interruption du contrat de travail pour exercice d’un mandat syndical.
Article 22
Article 22-1
Suspension d’un contrat de travail pour exercice d’un mandat syndical
Sous réserve de pouvoir justifier de 3 ans de présence effective dans l’établissement, et dans la limite de 3 salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l’organisation syndicale, l’intéressé pourra bénéficier d’une suspension de son contrat de travail, ou d’une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale. Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au plan national pourra bénéficier des dispositions précédentes.
Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la fonction syndicale par l’organisation syndicale représentative et d’une demande présentée par l’intéressé au moins 60 jours avant la prise d’effet de cette suspension.
La suspension ne pourra dépasser 1 an renouvelable 2 fois sous réserve d’une demande de prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle.
L’option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d’activité) pourra ^etre modifiée lors de chaque demande de renouvellement.
A l’issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi équivalent assorti de la rémunération correspondante.
Article 22-2
Interruption d’un contrat de travail pour exercice d’un mandat syndical
En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus, lorsqu’un membre du personnel quitte l’établissement après 3 ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
a) Il conservera l’ancienneté acquise à la date de son départ.
b) Il bénéficiera pendant 6 ans à compter de son départ d’une priorité d’engagement dans son emploi ou dans un emploi équivalent pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat ; la demande de réemploi doit ^etre présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.
La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage conforme à l’alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines.
Ces dispositions peuvent également s’appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat de travail à l’issue de la troisième année de suspension.
Dans cette hypothèse et sous réserve d’en solliciter le bénéfice 1 mois avant la fin de la période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas) prévue à l’article 22.1 sera déduite de la durée maximale d’interruption.
c) Dans l’hypothèse d’un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la période d’interruption du contrat sera reprise à 100 % pour le calcul de l’ancienneté.
En outre, l’intéressé bénéficiera, si nécessaire, d’une formation d’adaptation à l’emploi ayant donné lieu à réintégration.

TITRE III : Institutions représentatives du personnel
Dispositions générales.
Article 23
Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l’employeur prendra l’initiative de procéder à la mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le respect des dispositions spécifiques à chacune des institutions. Il en sera de même lors du renouvellement.

Dispositions relatives aux délégués du personnel et au comité d’entreprise.
Article 24
Article 24-1
Organisation des élections
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Ce protocole d’accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.
Article 24-2
Appréciation des effectifs
Les modalités d’appréciation des effectifs sont déterminées selon les dispositions des articles L. 421-2 pour les délégués du personnel et L. 431-2 pour le comité d’entreprise.
Article 24-3
Conditions d’électorat
Sont électeurs les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ^agés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Article 24-4
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ^agés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis 1 an au moins. Les autres conditions d’éligibilité sont fixées respectivement par les articles L. 423-8 pour les délégués du personnel et L. 433-5 pour les membres du comité
d’entreprise.

Nombre de représentants du personnel.
Article 25
Le nombre de représentants du personnel est fixé par les dispositions réglementaires pour chacune des institutions. Ce nombre peut être augmenté par accord d’entreprise, ou dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

Dispositions relatives à la délégation unique du personnel.
Article 26
Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation au comité d’entreprise. Cette décision ne peut ^etre prise qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

Dispositions relatives au CHSCT.
Article 27
Les conditions de désignation des représentants du personnel au CHSCT sont définies par l’article L. 236-5 du code du travail.
Ainsi, cette délégation est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement, et les délégués du personnel.
Le chef d’établissement transmet à l’inspection du travail et au médecin du travail le procès-verbal de la réunion du collège prévue à l’alinéa précédent.

Dispositions générales.
Article 28
Les attributions de l’ensemble des institutions représentatives du personnel sont définies par les textes légaux et réglementaires.
Il est rappelé l’importance particulière qui doit s’attacher au fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Ce qui suppose d’une part que soit préservé le r^ole spécifique de chacune de ces institutions, dans le respect d’autre part des attributions de chacune d’entre elles.
En outre, et afin que ces institutions puissent pleinement exercer leurs attributions, l’employeur devra veiller particulièrement au
respect des moyens notamment matériels mis à leur disposition, faciliter les conditions d’exercice du mandat, donner les informations notamment écrites ou documents nécessaires dans les conditions définies légalement.

Délégués du personnel.
Article 29
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les délégués du personnel ont notamment pour mission de :
– présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise ;
– saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé d’assurer le contrôle ;
– saisir l’employeur d’une atteinte constatée dans l’entreprise aux droits des personnes, ou aux libertés individuelles, dans les conditions de l’article L. 422-1-1 du code du travail.
A titre supplétif, les délégués du personnel peuvent exercer dans les conditions prévues par l’article L. 422-3 du code du travail, certaines des attributions du comité d’entreprise. Il en va de m^eme dans les conditions prévues par l’article L. 422-4 des missions attribuées aux membres du CHSCT.
En l’absence du comité d’entreprise, ils assurent, dans les conditions réglementaires, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement quelles qu’en soient la forme et la nature.

Comité d’entreprise.
Article 30
Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise et à l’organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise exerce ses attributions dans le domaine économique, professionnel et dans celui des activités sociales et culturelles.
Article 30-1
Attributions d’ordre professionnel
Dans l’ordre professionnel notamment, le comité d’entreprise est :
– informé et consulté selon la périodicité légale sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunérations ;
– consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel. Il donne son avis annuellement sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
– consulté sur le règlement intérieur de l’entreprise et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement pour cause économique, le comité d’entreprise doit être consulté conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il donne également son avis sur le projet de licenciement des salariés protégés, dans les conditions prévues par l’article L. 436-1 du code du travail.
Article 30-2
Attributions économiques
Dans l’ordre économique, notamment, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions inhérentes à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, ou les conditions d’emploi et de travail du personnel.
En outre, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la direction en matière d’extension, d’équipement et d’activité générale de l’établissement. De manière plus générale, le comité d’entreprise reçoit les informations périodiques telles qu’elles résultent de l’article L. 432-4 du code du travail.
Article 30-3
Attributions d’ordre social
Conformément à l’article L. 432-8 du code du travail, le comité d’entreprise assure ou contr^ole la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Chaque entreprise mettra à la disposition du comité d’entreprise pour la gestion de ces activités sociales et culturelles une somme minimale égale à 0,25 % de la masse annuelle des salaires bruts versés par l’entreprise.
Les modalités selon lesquelles seront effectuées ce versement feront l’objet d’un accord au sein du comité d’entreprise.
En cas d’absence d’accord, les versements seront effectués par quart de son montant au début de chaque trimestre.

Délégation unique du personnel.
Article 31
Dans l’hypothèse de la mise en place d’une délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs moyens.

CHSCT.
Article 32
Les attributions du CHSCT sont celles définies légalement. Plus particulièrement, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail :
– le comité procède à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels pourraient ^etre exposés les salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels pourraient être exposées les femmes enceintes ;
– le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
– le comité est consulté sur les mesures prévues en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;
– le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet, des actions de prévention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision ;
– le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral ;
Les représentants du personnel au CHSCT signalent, quand ils le constatent, toute cause de danger grave et imminent, dans les conditions de l’article L. 231-9 du code du travail.

Dispositions communes
Article 33
Article 33-1
Heures de délégation
Le nombre d’heures de délégation et les modalités d’utilisation sont fixés par les textes légaux et réglementaires et par la présente convention collective.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
Le temps passé aux réunions à l’initiative de l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont dispose les membres des institutions représentatives du personnel.
Article 33-2
Protection légale
Les délégués du personnel bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 425-1 du code du travail.
Les membres du comité d’entreprise bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 436-1 du code du travail.
Les membres du CHSCT bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 236-11 du code du travail.
Article 33-3
Déplacements
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur est rémunéré comme temps de travail effectif. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation.
Les frais de déplacement éventuellement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l’employeur, seront à la charge de celui-ci selon le barème défini par l’aministration fiscale. Ces dispositions s’appliquent également aux délégués syndicaux lorsqu’ils se rendent à une réunion organisée par l’employeur.

Délégués du personnel.
Article 34
Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial et paginé, ou annexées à ce registre, ceci conformément aux dispositions de l’article L. 424-5 du code du travail. D’un mois sur l’autre, le contenu de chaque réunion mensuelle donne lieu à l’affichage à l’initiative de la direction.
En application de l’article L. 424-4 du code du travail, les délégués sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins 1 fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d’urgence, sur leur demande.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d’assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l’employeur.

Comité d’entreprise.
Article 35
En application de l’article L. 434-2 du code du travail, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur ou par son représentant dûment mandaté.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes nécessaires à son fonctionnement (notamment secrétaire et trésorier). Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné parmi les titulaires.
La fréquence des réunions du comité d’entreprise est déterminée en application de l’article L. 434-3 du code du travail.
L’ordre du jour est arr^eté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres 3 jours au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l’ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire du comité d’entreprise.
Article 35-1
Local du comité d’entreprise
Le comité d’entreprise disposera d’un local distinct aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, similaire à celui que doit comporter le local syndical.
En cas de carence constatée du comité d’entreprise, les délégués du personnel bénéficieront des m^emes conditions matérielles et documentaires.
Article 35-2
Experts
Le comité d’entreprise pourra faire appel à des experts dans l’exécution de ses missions conformément à l’article L. 434-6 du code du travail.
Article 35-3
Subvention de fonctionnement
L’entreprise versera au comité d’entreprise, dans les conditions de l’article L. 434-8 du code du travail, une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.

CHSCT.
Article 36
Article 36-1
Réunions et moyens
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions, définis par les dispositions de l’article L. 236-1 et suivants du code du travail.
La direction veillera à mettre à sa disposition les moyens, notamment matériels et documentaires, lui permettant d’exercer sa mission.
Il se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’entreprise et à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de 2 de ses membres représentant le personnel.
Les réunions se tiennent selon un ordre du jour établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres du comité, à l’inspection du travail et au médecin du travail, 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.
Plus particulièrement, il pourra faire appel à un expert agréé dans les conditions définies par l’article L. 236-9 du code du travail.
Article 36-2
Formation
Par ailleurs, ses membres pourront bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission.
Pour leur permettre d’exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au CHSCT pourra bénéficier dans les établissements de moins de 300 salariés, d’un congé de formation de 5 jours ouvrés. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies par les articles R.
236-16 et R. 236-17 du code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par l’établissement.
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée, aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les
conditions de travail.
Article 36-3
Heures de délégation
Afin de favoriser l’exercice des réunions des membres représentants du personnel au CHSCT, les heures de délégation dont bénéficie chacun des représentants, sont déterminées ainsi qu’il suit :
– établissement de 50 à 99 salariés : 5 heures par mois ;
– établissement de 100 à 299 salariés : 10 heures par mois ;
– établissement de 300 à 499 salariés : 15 heures par mois ;
– établissement de plus de 500 salariés : 20 heures par mois.
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils en informent l’employeur.
Lors de la désignation des membres titulaires du CHSCT, il sera procédé à la désignation d’un suppléant pour l’ensemble de la délégation, qui aura pour mission de remplacer un titulaire lorsqu’il sera absent.
Sa mission s’exercera dans le cadre du quota d’heures accordé aux membres du CHSCT.

TITRE IV : Contrat de travail
Préalable.
Article 37
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

Recrutement.
Article 38
L’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de m^eme qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l’article 5 (travail à temps partiel) du chapitre II de l’accord du 27 janvier 2000 (réduction et
aménagement du temps de travail).
Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du
personnel (délégué syndical, comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).
Par ailleurs, avant toute embauche, l’employeur informera les anciens salariés de l’entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.
Enfin, les entreprises ou établissement veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

Emplois réservés.
Article 39
Les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (6 % de l’effectif conformément à l’article L. 323-1 du code du travail) ainsi qu’aux dispositions de l’article 2 du chapitre Ier de l’accord de branche du 27 janvier 2000.
Ils devront privilégier l’emploi des travailleurs handicapés plut^ot que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

Formalités administratives.
Article 40
Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur. A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :
1° Un justificatif d’identité ;
2° Un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés ;
3° Ses dipl^omes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en oeuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.
Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

Examen médical d’embauche.
Article 41
Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.
S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l’article R. 241-50 du code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.
Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.
En ce cas, la direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

Contrat de travail.
Article 42
Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.
Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :
– l’identité des parties ;
– la date d’entrée et la durée du contrat ;
– le lieu de travail ;
– la fonction ;
– la position au sein des grilles de classification ;
– la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement ;
– la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaires ;
– la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires ;
– la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entra^inant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les 2 parties.
Dès le début de la période d’essai du salarié, la direction l’informera de la convention collective applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l’entreprise.

Période d’essai.
Article 43
Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :
a) Employés : 1 mois ;
b) Techniciens et agents de ma^itrise : 2 mois ;
c) Cadres : 3 mois.
La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.
Durant la période d’essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans préavis ni indemnité. Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut ^etre renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Ancienneté.
Article 44
L’ancienneté, pour l’application des dispositions de la présente convention collective, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent ^etre les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.
a) Sont considérés comme temps de présence continue dans l’établissement, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :
– le temps passé dans les différentes unités de l’entreprise ;
– la période d’appel de préparation à la défense nationale dans la limite de 1 jour ;
– les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d’absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;
– les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;
– la période de préavis non effectuée à l’initiative de l’employeur ;
– les périodes de ch^omage partiel lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu ;
– les absences pour campagne électorale (article L. 122-24-1 CT) ;
– les absences pour repos compensateurs ;
– les absences pour l’exercice d’un mandat syndical ;
– les absences pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.
b) Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :
– le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l’entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;
– le licenciement pour motif économique ;
– le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié ;
– contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.
c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise, le congé parental d’éducation.

Démission et licenciement.
Article 45
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
a) Employés :
Démission :
– 15 jours jusqu’à 6 mois ;
– 1 mois pour les plus de 6 mois.
Licenciement :
– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
b) Techniciens. – Agents de ma^itrise :
Démission :
– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
Licenciement :
– de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois ;
– à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
c) Cadres :
Démission :
– cadres : 3 mois ;
– cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.
Licenciement :
– cadres : 3 mois ;
– cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.
La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entra^iner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.
Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.
L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

Heures d’absences pour recherche d’emploi.
Article 46
Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d’emploi, d’un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à :
– la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise pour un emploi à temps plein ;
– la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à temps partiel (temps partiel modulé).
Ces heures pourront ^etre prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d’un commun accord entre les parties.
Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.
Enfin, elles pourront être cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de préavis.

Indemnité de licenciement.
Article 47
Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, faute lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents de ma^itrise :
– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– portée à 2/5 de mois de salaire pour les années d’ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.
En cas d’année incomplète ces indemnités seront proratisées.
b) Cadres :
Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :
– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre.
Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :
– 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans ;
– 1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre.
Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non-cadre sera pris en compte, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.
En cas d’année incomplète ces indemnités seront proratisées.
Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.
c) Salaire de référence :
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la m^eme entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.

Licenciement collectif ou individuel pour motif économique.
Article 48
L’employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions des articles L. 321-1 à L. 321-15 du code du travail.
Les licenciements, s’ils ne peuvent ^etre évités, notamment par des mesures de reclassement et/ou de formation professionnelle, s’effectueront en tenant compte indifféremment, par catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :
– ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise ;
– charges de famille et en particulier celles des parents isolés ;
– situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

Continuité du contrat de travail.
Article 49
S’il survient un changement dans la situation de l’employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 122-12 du code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

Départ ou mise à la retraite.
Article 50
50.1. Départ ou mise à la retraite
Le contrat de travail peut prendre fin :
– à l’initiative du salarié à compter de l’âge de 60 ans, et avant l’âge de 60 ans dans les conditions de l’article 50.5 ;
– à l’initiative de l’employeur à compter de l’âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant au moins 60 ans en mesure de bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre IV du livre III du code de la sécurité sociale, l’employeur peut également prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l’article
50.2.
Toutefois, cette possibilité avant l’âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l’échéance du délai de prévenance prévu par l’article
50.3.
50.2. Conditions de mise à la retraite d’un salarié de moins de 65 ans
Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l’en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l’initiative de l’employeur devient sans objet.
50.3. Délai de prévenance
La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 50.1 qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite) ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie :
– par lettre recommandée avec accusé de réception ;
– en respectant un délai de prévenance de 2 mois s’il s’agit d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et de 3 mois s’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur.
Ce délai de prévenance est porté à 6 mois en cas de mise à la retraite d’un cadre justifiant d’au moins 5 années d’ancienneté dans l’entreprise.
50.4. Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Dans l’un ou l’autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité dont
le montant est fixé selon les modalités suivantes :
– pour la tranche d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8 de mois de salaire par année d’ancienneté complète ;
– pour la tranche d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté :
1/6 de mois de salaire par année complète d’ancienneté.
Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l’indemnité de licenciement.
50.5. Départ anticipé à la retraite
Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant en une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l’artice 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l’article 50.4.
50.6. Pré-retraite à mi-temps
Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d’un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l’indemnité ci-dessus attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d’une activitité à temps plein.

TITRE V : Durée et aménagement du temps de travail
Dispositions générales.
Article 51
Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l’article 4,
section 1, chapitre II de l’accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d’enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d’hébergement pour personnes âgées.

Dispositions relatives au repos hebdomadaire.
Article 52
L’article 11 du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
– sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives (1).
– les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d’un dimanche (1).
Par exception, un accord d’entreprise peut pour certaines catégories de personnels (notamment pour les salariés à temps partiel ne travaillant que le week-end) déroger aux dispositions qui précèdent sous réserve que le nombre de jours de repos demeure identique. Par ailleurs, cette dérogation est subordonnée à l’acceptation du ou des salariés concernés. A défaut d’accord
d’entreprise, cette dérogation pourra ^etre mise en place après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous réserve qu’elle ne s’applique qu’à des volontaires et sous contrat à temps partiel.
Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d’une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

Travail de nuit.
Article 53
Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service dans les établissements relevant du champ d’application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L. 213-1 et suivants du code du travail.
Article 53-1
Définitions
Article 53.1.1
Travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 53-1-2
Travailleur de nuit
Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.
Article 53-2
Durées quotidiennes et hebdomadaires
Conformément à l’article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d’entreprise, la durée quotidienne pourra ^etre portée à un maximum de 12 heures. A défaut d’accord d’entreprise, après information et consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des
catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l’organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible.
Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.
Article 53-3 (1)
Contreparties
Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article 53.1.2 a au moins accompli 3 heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures.
Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.
Article 53-4
Priorités
Les travailleurs de nuit au sens de l’article 53.1.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la m^eme entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé, disposera d’un délai de 1 mois à compter de la date d’affichage de la note d’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit ^etre adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 53-5
Incompatibilité
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 53-6
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.
Article 53-7
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d’organiser le temps d’activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes.
Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu’il résulte de l’article L. 220-2 du code du travail.
En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De m^eme, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l’horaire, l’employeur donnera priorité à un des salariés de nuit
ayant des contraintes familiales ou sociales.
Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l’article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Article 53-8
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d’accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d’accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Article 53-9
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l’article 53.1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l’article L. 122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la
durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas 1 mois.
Ce changement d’affectation ne doit entra^iner aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci-dessus.
Pendant cette période et quelque soit l’ancienneté de l’intéressée, celle-ci bénéficiera d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale, et d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

TITRE VI : Congés
Durée des congés payés.
Article 54
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.
Par exception, les congés payés pourront ^etre décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de tout autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en oeuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à chaque salarié.

Période de référence.
Article 55
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Toutefois, par accord d’entreprise, le calcul peut être fait sur l’année civile dans les conditions de l’article L. 223-9 du code du travail.

Détermination du travail effectif.
Article 56
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcu de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
– les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 année ;
– le temps passé aux réunions des instances paritaires (commissions paritaires nationales, OPCA-Formahp, CPNEFP, commission nationale paritaire de suivi) et généralement l’ensemble des absences prévues par l’accord du 20 février 2001, créant le FONGESMES ;
– le temps passé aux réunions de l’observatoire économique créé par l’accord du 7 novembre 2001 ;
– le temps passé aux réunions du comité de pilotage et de suivi dans le cadre du contrat d’études prospectives ;
– les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;
– les congés accordés à l’occasion de la maladie d’un enfant dans les limites des dispositions de l’article 61  » Congés pour enfant malade  » ;
– les absences justifiées par la maladie non professionnelle :
– dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;
– au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, l’absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.
En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins 1 mois.
*Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 année ;
– le temps passé aux réunions des instances paritaires (commissions paritaires nationales, OPCA-Formahp, CPNEFP, commission nationale paritaire de suivi) et généralement l’ensemble des absences prévues par l’accord du 20 février 2001, créant le FONGESMES ;
– le temps passé aux réunions de l’observatoire économique créé par l’accord du 7 novembre 2001 ;
– le temps passé aux réunions du comité de pilotage et de suivi dans le cadre du contrat d’études prospectives ;
– les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;
– les congés accordés à l’occasion de la maladie d’un enfant dans les limites des dispositions de l’article 61 « Congés pour enfant malade » ;
– les absences justifiées par la maladie non professionnelle ;
– dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;
– au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif, l’absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.
En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins 1 mois*.

Indemnité de congés payés.
Article 57
Conformément à l’article L. 223-11 du code du travail, l’indemnité afférente au congé est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.
Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais ^etre inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur, calculée tout à la fois en raison du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée
du travail effectif de l’établissement.
La solution la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

Modalités de prise des congés.
Article 58
Article 58-1
Période normale des congés
La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.
Article 58-2
Report des congés payés
En toute hypothèse, sauf accord de l’employeur, le congé payé ne pourra ^etre reporté en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante, ni donner lieu, s’il n’a pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Par exception, si l’absence est due à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la
formation professionnelle pour le salarié qui n’a pas pu bénéficier de son congé ou d’une partie de celui-ci, ce congé sera :
– soit compensé par une indemnité compensatrice de congés payés ;
– soit reporté, en accord avec l’employeur, à une date ultérieure.
Le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer pourra cumuler ses congés payés sur 2 années.
Article 58-3
Affectation à un compte épargne-temps
Une partie des congés payés pourra, conformément aux dispositions légales, être affectée dans un CET dans les conditions de l’accord de branche du 27 janvier 2000.
Article 58-4
Fractionnement des congés
La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.
La 5e semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.
Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d’entreprise ou d’établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante :
– congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution d’un jour ouvrable supplémentaire ;
– congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ;
– congés pris en dehors de la période normale de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution d’un jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes.
Néanmoins, la 5e semaine de congés payés n’ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement.
Article 58-5
Fixation des dates de départ en congé
Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise, en fonction :
a) Des nécessités du service ;
b) Du roulement des années précédentes ;
c) Des charges de famille :
– les employés ayant des enfants d’^age scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
– il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;
– des conjoints travaillant dans la m^eme entreprise ont droit à un congé simultané ;
d) De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs ;
e) De la durée des services dans l’établissement.
La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent ^etre modifiés dans le délai de 2 mois avant la date du départ.
Article 58-6
Incidence de la maladie sur les congés payés
Absence pour maladie avant la prise de congé :
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Salariés malades en cours de congé :
Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d’un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues à l’article 84.1, sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

Jours fériés.
Article 59
Article 59-1
Enumération
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et No¨el.
Article 59-2
1er Mai
Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales. Toutefois, si le jour férié co¨incide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les règles applicables aux autres jours fériés.
Article 59-3
Autres jours fériés
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront ch^omés, ce ch^omage n’entra^inant pas de réduction de salaire.
a) Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d’heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures travaillées ou d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.
b) Les salariés de repos ce jour-là (jour férié co¨incidant avec un jour de repos ou un jour RTT dans le cadre de l’article L. 212-9 du code du travail) pourront choisir entre 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé pro rata temporis pour les salariés à temps partiel ou d’une indemnité calculée sur la base de 1/24 du salaire mensuel brut.
Ces temps de repos en compensation devront en principe être pris dans un délai de 1 mois ; toutefois, ces temps de repos pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

Congés pour événements familiaux.
Article 60
Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :
– décès du conjoint ou d’un enfant : 5 jours ouvrables.
– décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère ou d’une soeur, d’un gendre ou d’une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur du conjoint : 2 jours ouvrables.
– mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables.
– mariage d’un frère ou d’une soeur : 1 jour ouvrable.
– mariage du salarié : 5 jours ouvrables.
– mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable.
– adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d’adoption) : 3 jours ouvrables.
– naissance d’un enfant pour le père : 3 jours ouvrables.
Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d’absence particulière de 16 semaines sous réserve qu’ils aient justifié de l’ouverture du droit au congé d’adoption de 10 semaines par leur caisse d’allocations familiales.
La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l’établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.
Pour l’application des dispositions ci-dessus, les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage ou à ceux ayant conclu un pacte civil de solidarité sous réserve de sa justification.
Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés qui doivent ^etre pris au moment de l’événement, c’est-à-dire dans la quinzaine où se situe l’événement, et ne peuvent ^etre refusées le jour de l’événement si le salarié l’a demandé.
S’il s’agit de jours accordés à l’occasion d’un décès, ces jours ne pourront s’imputer sur les congés payés qui seront soldés ultérieurement.

Congé pour enfants malades.
Article 61
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge ^agés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :
– 1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple ;
– à partir du troisième enfant, il sera fait application de l’article L. 122-28-8 du code du travail, si ces dispositions s’avèrent plus favorables que celles de l’alinéa ci-dessus.
Les 3 premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Congé maternité.
Article 62
Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.
Les femmes enceintes bénéficieront, à compter de la fin du 2e mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra être affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L. 122-25-1 du code du travail.

Congé de paternité.
Article 63
Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entra^inant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Le salarié ayant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement, lors de la naissance de l’enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières versées par la sécurité sociale, il bénéficie de l’équivalent du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

Congé d’adoption.
Article 64
Les salariés comptant 6 mois d’ancienneté ininterrompue au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, en application de l’article L. 122-26 du code du travail, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, ils perçoivent l’équivalent du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période.

Congé parental.
Article 65
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions définies légalement.
Ce congé peut être prolongé de 1 année en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, dans les conditions définies par l’article L. 122-28-1 du code du travail.

Congés de présence parentale.
Article 66
Tout salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave a le droit de travailler à temps partiel ou de bénéficier d’un congé de présence parentale, entra^inant la suspension de son contrat de travail.
Ce congé est accordé aux conditions et selon les modalités définies par l’article L. 122-28-9 du code du travail.

Congé de solidarité internationale.
Article 67
Tout salarié justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois, consécutifs ou non, a droit à un congé de solidarité internationale pour participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à objet humanitaire. La durée de ce congé ne peut excéder 12 mois.
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par les articles L. 225-9 et suivants du code du travail.

Congé sabbatique.
Article 68
Tout salarié a droit, dans les conditions définies légalement, au bénéfice d’un congé sabbatique d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat est suspendu.

Congé pour soigner un membre proche de sa famille.
Article 69
Un congé non rémunéré inférieur ou égal à 12 mois pourra être accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint, concubin ou un membre de sa famille au premier degré. Ce congé pourra être prolongé en accord avec la direction.

Congés exceptionnels.
Article 70
Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront ^etre accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

Dispositions générales.
Article 71
Ces différents congés ne donneront pas lieu à rémunération, sauf, le cas échéant, en application des règles spécifiques au CET.

TITRE VII : Rémunérations
Principes.
Article 72
La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
– permettre aux salariés des établissements d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction.
Article 72-1
Rémunération des absences
Lorsque l’absence, au sens de la présente convention collective, entra^ine le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective. Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l’horaire de travail, soit si une telle planification n’existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée sur les 12 derniers mois, ou sur la période d’emploi si celle-ci est inférieure.

Rémunération minimale conventionnelle.
Article 73
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre  » Classification « .
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de 2 ans à compter de la date d’effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l’accord de branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord (2).

Rémunération annuelle minimale garantie.
Article 74
Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d’emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5 % pour l’année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées pour 2002.

Régularisation.
Article 75
Article 75-1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l’établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-2
Régularisation annuelle
En fin d’année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
– les contreparties au temps d’habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l’article 82 ;
– les produits de l’intéressement, de la participation, ou des PEE en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d’emploi inférieure à l’année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n’entra^inent pas de réduction de la RAG ;
– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n’est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d’année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d’application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n’est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d’effet de la présente convention et le 31 décembre.

Mutations internes et remplacements provisoires.
Article 76
a) Pour les besoins de l’organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.
b) Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n’entra^inera pas de changement de qualification ni de réduction de rémunération.
En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure entra^ine, à l’issue d’un délai de 15 jours (continus ou discontinus), le versement d’une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base, à compter du premier jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en oeuvre d’un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d’Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

Jeunes salariés.
Article 77
Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d’un contrat d’apprentissage, qui effectuent, dans des conditions égales d’activité, les travaux habituellement confiés à des adultes, auront un niveau de rémunération identique à celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Egalité de rémunération entre hommes et femmes.
Article 78
Les entreprises assureront, pour un m^eme travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l’article L. 140-2 du code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et de la situation de l’emploi dans la branche, en application de l’article L. 132-12 du code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 79
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra ^etre strictement respecté par les entreprises.
A cet effet :
– au plan de l’entreprise, le rapport relatif à l’égalité professionnelle prévu par l’article L. 432-3-1 du code du travail devra faire l’objet d’une délibération particulière du comité d’entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l’article L. 132-27 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d’entreprise prévu par l’article L. 432-3-1 du code du travail ;
– au plan de la branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
– les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d’emploi.
La négociation sur l’égalité professionnelle se déroule sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

Egalité de traitement entre salariés.
Article 80
L’égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

Epargne salariale.
Article 81
L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 132-27 et suivants du code du travail.
Mais elle peut être un moyen d’enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l’octroi d’une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l’entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention.
En conséquence de quoi elles souhaitent que les entreprises s’engagent soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci, dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d’application, les conditions de mise en oeuvre d’un accord de participation, d’intéressement, ou d’un PEE avec, dans ce dernier cas, la possibilité d’affecter une partie des sommes collectives à l’acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés au III de l’article L. 443-1-2 du code du travail.

Indemnités pour sujétions spéciales.
Article 82
Article 82-1
Indemnités pour travail de nuit
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10 % du salaire horaire.
Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu’il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Article 82-2
Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point par heure ou fraction d’heure.
Article 82-3
Astreinte
Article 82-3-1
Rémunération des heures d’astreinte
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l’accord de branche portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000 percevront une indemnité d’astreinte égale, pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra
être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73.
Article 82-3-2
Rémunération du travail effectué
Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi sans que cette rémunération puisse être inférieure à celle équivalant à 1 heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures
supplémentaires).
S’agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contreparti aux périodes d’astreinte est définie dans le titre XII de la convention collective.
Article 82-4 (1)
Non-cumul
Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

TITRE VIII : Prévoyance
Généralités.
Article 83
Article 83-1
Les absences motivées par l’incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l’accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l’article 84.1, constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.
Si l’absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l’employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue à l’article L. 122-14 du code du travail.
Article 83-2
Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai de 1 an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de travail d’une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui sera faite par pli recommandé ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 2 semaines à compter de sa réception.

Garantie de ressources en cas d’incapacité temporaire de travail : et invalidité permanente-décès.
Article 84
Il est institué un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques incapacité-invalidité et décès applicable à tous les salariés non cadres et cadres, sans condition d’ancienneté, relevant du champ d’application de la présente convention collective dans les conditions définies ci-après.
Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires ou adhérentes à la présente convention collective et par les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes.
Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon fonctionnement du régime et étudiera les modifications à apporter éventuellement aux prestations et cotisations.
A cet effet, elle entendra les principaux organismes gestionnaires du régime de protection sociale complémentaire afin d’établir un rapport annuel dont le contenu sera fixé par la commission sur les résultats dudit régime et l’évolution de ce dernier.
Les garanties prévues au présent article ne sont toutefois pas applicables à la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d’enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe II) à la présente convention.
Article 84-1
Incapacité temporaire totale de travail. – Maladie de longue durée.
En cas d’absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des
garanties complémentaires ci-après sous conditions :
– d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la Communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.
Montant et durée des garanties complémentaires
Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
– pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail ;
– au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront 100 % de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la période d’incapacité de travail et ce durant toute l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.
De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
*Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard, jusqu’au 65e anniversaire du bénéficiaire* (1).
Lors de la négociation annuelle obligatoire, les établissements examineront les possibilités de mise en place de la subrogation et de la suppression du délai de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).
Tout salarié âgé de moins de 60 ans, cadre ou non cadre, en état d’invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la sécurité sociale, recevra une rente d’invalidité qui ne se cumulera pas avec l’indemnité journalière d’incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des 12 derniers mois et dans les cas
suivants :
– invalidité 2e et 3e catégories résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d’une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d’incapacité d’au moins 66 % :
Perception en net de 85 % du salaire brut sans que la totalité ne dépasse 100 % du salaire net (sous déduction des prestations nettes de sécurité sociale).
– invalidité 1re catégorie résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiaire d’une rente accident du travail ayant entra^iné un taux d’incapacité compris entre 33 % et 65 % :
Perception en net de 50 % du salaire brut, sans que la totalité des ressources (ASSEDIC, rémunération, prestations nettes de sécurité sociale) ne dépasse 100 % du net.
L’assiette de calcul de cette garantie est constituée par le salaire brut moyen journalier (1/365) des 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt initial de travail ou sur la période d’emploi, si l’ancienneté est inférieure à 1 an, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d’arr^et de travail et la date d’invalidité totale ou partielle.
La rente complémentaire est versée jusqu’à la liquidation de la pension vieillesse et, au plus tard, jusqu’au 60e anniversaire du bénéficiaire, en cas d’inaptitude totale.
Article 84-3
Décès. – Rente éducation
En cas de décès d’un salarié [*avant l’âge de 65 ans*] (1), ou par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la sécurité sociale d’une invalidité de 3e catégorie, l’organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l’assuré lui-même en cas d’IAD), en fonction de leur choix après la survenance du
sinistre :
– soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré, ce capital est majoré à 50 % du salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
– soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré et majoré d’une rente éducation versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
– enfant de moins de 12 ans : 5 % par enfant ;
– enfant de 12 à 18 ans : 10 % par enfant ;
– enfant de 18 à 25 ans : 15 % par enfant (si étudiant, apprenti ou titulaire d’un contrat de qualification).
Cette rente sera versée jusqu’à 18 ans, ou jusqu’à 25 ans si l’enfant poursuit des études ou est en apprentissage, ou titulaire d’un contrat de qualification.
Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d’arrêt du travail et la date du décès ou de l’IAD.
Le paiement au titre de l’invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.
Article 84-4
Revalorisation
Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l’organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier de chaque exercice en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel.

Financement du régime de prévoyance.
Article 85
Article 85-1
Organisme gestionnaire
Les parties à la présente convention entendent recommander pour la couverture des garanties de prévoyance, telle que définie au présent titre, les organismes suivants :
– AG2R ;
– Prémalliance ;
– Vauban ;
– Mutualité française.
Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l’employeur.
Article 85-2
Cotisations non-cadres
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 0,96 % sur la tranche A et tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la tranche A et tranche B.
Article 85-3
Cotisations cadres
Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale puisse dépasser 1,16 % sur la tranche A et 2,06 % sur la tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la tranche A et 5,16 % sur la tranche B.
La répartition des cotisations des cadres devra respecter, en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.

TITRE IX : Formation professionnelle
Rappel des textes en vigueur.
Article 86
L’intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s’est traduit par la conclusion d’un certain nombre d’accords auxquels les parties entendent se référer.
Il s’agit plus particulièrement de :
– l’accord du 29 décembre 1994 créant l’OPCA – FORMAHP et ses avenants étendus ;
– l’accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l’hospitalisation privée ;
– l’accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.

Financement de la formation.
Article 87
Outre les obligations légales et réglementaires relatives au financement de la formation professionnelle, les entreprises de plus de 10 salariés devront consacrer au financement et au développement des actions de formation contenues dans le plan de formation une contribution complémentaire fixée à 0,22 % de la masse salariale brute annuelle, ce qui portera le taux de cotisation affecté au financement du plan de formation à 1,12 % (0,9 % + 0,22 %).

TITRE X : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité
Conditions de travail et sécurité.
Article 88
Article 88-1
Principes
L’amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l’ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d’objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l’intér^et des personnels et celui des établissements.
Les parties contractantes conviennent que le droit d’expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions d’exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s’exprimer sur leur travail.
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l’instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.
Article 88-2
Prévention des risques et amélioration des conditions de travail
Les parties conviennent de la nécessité de la mise en oeuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’établissement et ceux liés aux équipements.
L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.
Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R. 231-32 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu’il s’agisse de la formation dispensée à l’ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.
Article 88-3
Aménagement des postes de travail et l’organisation du travail
L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent ^etre réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l’efficacité de l’établissement.
Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l’amélioration de la communication entre les personnes d’un même service.
Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s’attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.
Article 88-4
Mise en oeuvre du droit d’expression
Dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l’application du droit à l’expression des salariés.
Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à
laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 461-3 et suivants du code du travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Prescriptions en matière d’hygiène.
Article 89
Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité des établissements, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu’il s’agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l’activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l’employeur devra veiller à leur stricte application.

TITRE XI : Classification
Principes.
Article 90
Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l’article 4  » Conventions antérieures « .
Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimale au sein de l’entreprise.
Article 90-1
Filières professionnelles
Les emplois sont répartis en 3 filières professionnelles :
– administrative ;
– services généraux, technique et hygiène ;
– soignants et concourant aux soins.
Article 90-2
Positions
Les emplois sont répartis au sein de 3 positions professionnelles :
Position I : employés ;
Position II : techniciens, agents de maîtrise ;
Position III : cadres.
Article 90-3
Niveaux
Chaque position comprend 3 niveaux comptant eux-mêmes 2 groupes A et B.
Le niveau (nature de la qualification) repose sur 4 critères déterminants et communs à l’ensemble du personnel :
– la formation initiale dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne ;
– le type d’activité, pouvant être défini comme :
– l’objet du travail ;
– son contenu ;
– l’étendue des compétences ;
– le degré d’autonomie :
– le degré d’indépendance et le degré d’initiative laissés au titulaire du poste dans l’exercice de sa fonction ;
– les responsabilités générales :
– l’importance du poste dans la distribution, l’organisation et le contr^ole du travail des salariés subordonnés, ainsi qu’éventuellement de leur emploi différent en vue d’une amélioration du service.
Article 90-4
Groupes
Les groupes au sein de chaque niveau sont différenciés par 2 critères :
– la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir ;
– le degré d’initiative du titulaire du poste.
Article 90-5
Déroulement de carrière professionnelle
Pour tenir compte de la technicité acquise dans chaque établissement, un déroulement minimal garanti de carrière professionnelle est assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient, déterminé par les grilles de classifications et variant selon l’ancienneté acquise par le salarié.
Lors du recrutement, pour la détermination du coefficient d’emploi, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :
Article 90-5-1
Ensemble du personnel (à l’exception de ceux visés à l’article 90.5.2)
Lorsqu’un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l’ancienneté qu’il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers publics et privés.
Lorsqu’un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50 % de l’ancienneté qu’il aura acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).
Article 90-5-2
Personnels soignants
L’ancienneté effectivement acquise dans l’emploi en qualité d’infirmier(ère), aide-soignant(e) diplômé(e), sage-femme, personnel médico-technique et de rééducation, auxiliaire puéricultrice, aide médico-psychologique, au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH), antérieurement à leur recrutement, ou dans
le cadre d’une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d’ancienneté à 100 % est exclusive de toute reprise d’ancienneté au titre d’un autre emploi.
Article 90-5-3
Changement de niveau ou de groupe
Le déroulement de carrière garanti est limité aux coefficients du groupe tels que résultant des grilles de classification.
En cas de changement de niveau ou de groupe, le salarié sera reclassé dans ce nouveau niveau ou groupe, au moins au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment.
L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.
Les mêmes modalités s’appliqueront en cas de changement de position.
Article 90-5-4
Changement de filière
En cas de changement de filière, le salarié sera reclassé dans cette nouvelle filière au coefficient correspondant au nouvel emploi, lequel sera au moins immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment.
L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.
Article 90-6
Changement de groupe (passage de A à B)
A l’intérieur de chaque niveau et hormis promotion correspondant à un changement d’emploi, le passage du groupe A au groupe B pourra s’effectuer pour tenir compte de l’apport personnel de chaque salarié dans l’accomplissement de sa fonction. Ce changement de groupe s’effectuera selon les modalités suivantes :
Entretiens individuels :
Le changement de groupe ne pourra être attribué que s’il résulte d’une procédure d’entretien individuel. Cet entretien qui fera l’objet d’une formalisation écrite remise au salarié permet notamment de mesurer les besoins de formation, d’apprécier l’amélioration des compétences notamment au travers des compléments de formation non dipl^omante effectués, des capacités
d’adaptation et d’évolution dans la fonction, ainsi qu’à celle dans l’entreprise et son environnement.
Les critères définis à l’article 90.4 devront ^etre pris en considération lors des entretiens individuels :
A l’issue de l’entretien, une proposition de changement de groupe pourra être faite au salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la détermination du coefficient dans le groupe B se fera selon les modalités définies à l’article 90.5.3.
Bilan :
Une fois par an sera présenté au comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) le bilan des changements de groupe, en application du présent article. Ce bilan fera apparaître le nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de
changement de groupe, par filière, par position et niveau en distinguant les hommes et les femmes.
S’il existe un délégué syndical, les conditions de mise en oeuvre des entretiens individuels tels que définis ci-dessus devront donner lieu à l’ouverture de la négociation d’un accord d’entreprise. A défaut d’accord d’entreprise, les modalités de mise en oeuvre devront donner lieu à une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnels s’ils existent.

Grille de classifications des emplois par filière.
Article 91
Article 91-1.
Filières administratives et services généraux, techniques et hygiène.
Article 91-1-1.
Position I. – Employés.
Article 91.1.1.1. – Définition des niveaux :
Niveau 1 : employé :
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié :
Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances de base requises correspondent au BEP ou au CAP, ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou par une expérience professionnelle.
Il est placé sous le contr^ole direct d’un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d’un cadre.
Niveau 3 : employé hautement qualifié :
Emploi requérant :
– soit la mise en oeuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme ;
– soit l’exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un brevet professionnel, niveau IV (Education nationale), ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle ;
– soit la mise en oeuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contr^ole et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveaux 1 et 2.
Il est placé sous le contr^ole direct d’un agent de position II (technicien, agent de ma^itrise) ou sous le contr^ole direct ou indirect d’un cadre.
Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Position	Niveau	Groupe	Filière administrative (coefficients de départ)	Services généraux techniques et hygiène (coefficients de départ)
	1 – employé	A	176	176
		B	180	180
	2 – employé qualifié	A	183	183
		B	188	188
	3 – employé hautement qualifié	A	193	193
		B	198	198

Article 91-1-2
Position II. – Techniciens, agents de maîtrise
Article 91.1.2.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personne hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau 3 de l’éducation nationale ou une expérience
professionnelle équivalente d’au moins 3 ans dans la spécialité.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.
Outre la maîtrise parfaite du métier, l’emploi exige la plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire.
Niveau égal ou supérieur au niveau III de l’Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités.
Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l’encadrement et l’animation d’un service administratif, général, technique ou hygiène, comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du
commandement.
Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Position	Niveau	Groupe	Filière administrative (coefficients de départ)	Services généraux techniques et hygiène (coefficients de départ)
	1 – technicien	A	220	220
		B	230	230
	2 – technicien hautement qualifié	A	245	245
		B	255	255
	3 – agent de maîtrise	A	270	270
		B	280	280

Article 91-2
Filière soignante et concourant aux soins
Article 91-2-1
Position I. – Employés
Article 91.2.1.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : employé
Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.
Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.
Niveau 2 : employé qualifié
Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.
Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d’Etat reconnu en matière normative (CAFAS…) ou, lorsque le poste ne l’exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par formation non diplômante ou expérience professionnelle.
Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.
Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau 3 (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.
Niveau 3 : employé hautement qualifié
Emploi requérant la mise en oeuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.
Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.
Article 91.2.1.2. – Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

Position	Niveau	Groupe	Filière soignante et concourant aux soins (coefficients de départ)
	1 – employé	A	176
		B	181
	2 – employé qualifié	A	190
		B	195
	3 – employé hautement qualifié	A	205
		B	210

Article 91-2-2
Position II. – Technicien et agent de maîtrise
Article 91.2.2.1. Définition des niveaux :
Niveau 1 : technicien
Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un person nel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education nationale ou une expérience
professionnelle équivalente d’au moins 3 ans dans la spécialité.
Le titulaire du poste, sous le contrôle de l’autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer, en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d’examens ou de traitements médicaux.
Niveau 2 : technicien hautement qualifié
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi exige la mise en oeuvre d’une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.
Niveau égal ou supérieur au niveau III Education nationale.
Niveau 3 : agent de maîtrise
Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par :
– soit, sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités ;
– soit, sur le plan fonctionnel, par l’encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre) et l’animation d’un service comprenant des agents relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II tant au niveau technique que du commandement.
Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d’une formation d’adaptation à l’animation des équipes.
Article 91.2.2.2. Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux :

Position	Niveau	Groupe	Filière soignante et concourant aux soins (coefficients de départ)
	1 – technicien	A	246
		B	254
	2 – technicien hautement qualifié	A	267
		B	275
	3 – agent de maîtrise	A	283
		B	293

Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises.
Article 92
Article 92-1
Classement du poste au sein des niveaux et groupe
C’est le poste tenu qui détermine le niveau d’accueil et le groupe, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en oeuvre d’un diplôme.
Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l’entreprise :
a) Recensement des postes par filières, par positions, par niveaux et par groupes ;
b) Positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la convention collective ;
c) Valider le classement selon les modalités définies ci-après.
Article 92-2
Délai et conditions de mise en place
Article 92-2-1
Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives
La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 3 mois suivant la date d’effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s’ils existent.
A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l’ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.
Article 92-2-2
Information individuelle
Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l’appellation de son emploi, la filière, le niveau, le groupe, ainsi que le coefficient final résultant de l’application des définitions ci-dessus.
A partir de cette notification, le salarié disposera d’un délai maximum de 3 mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la direction de l’établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation prévue à l’article 5 de la présente convention pourra être saisie.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelle et/ou annuelle effectives.
Au plus tard 1 année après la date d’entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.

Bénéficiaires.
Article 93
Sont considérés comme cadres (position III définie à l’article 90.2) les salariés qui répondent aux critères suivants :
– avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en oeuvre des connaissances acquises ;
– exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;
– exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés.
Les cadres fonctionnels n’ayant pas reçu délégation d’autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l’employeur en raison des 2 premiers critères précédents.
L’employeur devra obligatoirement mentionner sur le contrat de travail cette qualité de cadre.
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu’ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Classification des cadres.
Article 94
La classification des cadres comporte 5 catégories permettant de prendre en compte au niveau de l’établissement :
– la nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l’Education nationale relève de la catégorie des cadres ;
– l’importance et la diversité des tâches ;
– le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative ;
– la nature, l’importance et la structure de l’établissement.
Cadre A. – Coefficient : de 300 à 379
Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d’encadrement dans la position AM.
Cadre B. – Coefficient : de 380 à 424
Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre.
Cadre C. – Coefficient : de 425 à 524
Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.
Cadre supérieur. – Coefficient : à partir de 525
Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l’autorité qu’ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur nombre important d’agents.
Cadre dirigeant
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des
systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.
La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l’assumer.
Article 94-1
Grille de classement et de classification des emplois de cadres, à l’exception de certaines professions de santé
POSITION : III.
CATEGORIE : Cadre A.
EMPLOI :
Chef comptable.
Chef du personnel.
Chef des services techniques.
Chef de cuisine.
Gestionnaire économe.
Attaché de direction.
Psychologue.
IDE cadre – Surveillante générale.
Kinésithérapeute cadre.
Educateur cadre.
56
COEFFICIENTS MINIMUM ET MAXIMUM DE DEPART : 300/379.
POSITION : III.
CATEGORIE : Cadre B.
EMPLOI :
Directeur financier et/ou administratif.
Directeur des ressources humaines.
Directeur de service.
Directeur correspondant à la définition du cadre B.
COEFFICIENTS MINIMUM ET MAXIMUM DE DEPART : 380/424.
POSITION : III.
CATEGORIE : Cadre C.
EMPLOI :
Directeur correspondant à la définition du cadre C.
COEFFICIENTS MINIMUM ET MAXIMUM DE DEPART : 425/524.
POSITION : III.
CATEGORIE : Cadre supérieur.
EMPLOI : Directeur correspondant à la définition du cadre supérieur.
COEFFICIENTS MINIMUM ET MAXIMUM DE DEPART : A partir de 525.
POSITION : III.
CATEGORIE : Cadre dirigeant
NB : la détermination du coefficient de départ des cadres dans chaque catégorie peut s’effectuer dans une fourchette comprise entre le coefficient minimum et maximum prévu pour chaque catégorie (exemple : un cadre A pourra être classé au coefficient 323 ; son déroulement de carrière s’effectuera à partir de ce coefficient).

Déroulement de la carrière professionnelle.
Article 95
Le déroulement de carrière des cadres est identique à celui prévu pour les filières administratives et générales du personnel non cadre. Ce déroulement est donné à titre indicatif dans les grilles de classification spécifiques aux cadres pour les coefficients minimums pour chacune des catégories de cadre.
Toutefois, s’agissant des cadres A, afin de maintenir l’écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accéderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu’ils détenaient précédemment en application de la présente convention.
Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d’ancienneté définies aux articles 90.5 et suivants de la convention collective. Seule l’ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.

Rémunération annuelle garantie.
Article 96
Les cadres bénéficient d’une rémunération annuelle garantie établie dans les mêmes conditions que celles dont bénéficient les salariés non cadres.

Vérification.
Article 97
La comparaison du salaire conventionnel avec les rémunérations mensuelles réelles ou annuelles des cadres se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés non cadres.

Promotion.
Article 98
Lorsqu’un salarié issu de la filière soignante obtiendra par promotion la qualité de cadre, il sera reclassé dans l’une des catégories de cadre.
Son nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment et lui permettre un déroulement de carrière aboutissant dans cette catégorie de cadre à un coefficient de fin de carrière supérieur à celui qui aurait été le sien avant sa promotion.

Changement de coefficient.
Article 99
Lorsqu’un cadre changera de coefficient (à l’intérieur de la même catégorie de cadre) ou par changement de catégorie (passage de cadre A à B par exemple), il sera reclassé dans cette nouvelle catégorie au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment.
L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.

Indemnités pour sujétions spéciales.
Article 100
Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s’agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants.
Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sages-femmes, ceux-c bénéficieront des contreparties d’astreintes telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.
Cette disposition ne s’applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l’application de son coefficient d’emploi, dans la limite du coefficient d’emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n’était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d’année, étant précisé que sont
exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelles.
Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d’astreinte seront définies contractuellement. (1)

Dispositions particulières à certaines professions de santé : médecins, pharmaciens et sages-femmes.
Article 101
L’exercice de l’activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession et garanties par les conseils de l’ordre compétents.
Article 101-1
Classification
Une grille spécifique s’applique pour les médecins, pharmaciens et sages-femmes salariées qui sont classés de la manière suivante :
1. Sages-femmes :
– sage-femme responsable d’un service de maternité :
coefficient 320.
2. Pharmaciens :
– pharmacien : coefficient de 425 à 499 ;
– pharmacien chef de service : coefficient de 500 à 525.
3. Médecins :
– médecin généraliste, médecin de garde ou médecin DIM : coefficient de 425 à 524 ;
– médecin spécialiste : coefficient de 525 à 590 ;
– médecin responsable de service : coefficient 710 ;
– médecin-chef : coefficient 760.
Classification des emplois
Filière soignante et concourant aux soins
Filière soignante et concourant aux soins.
Employé.
Niveau : A.
Brancardier.
ASH.
Moniteur de maison d’enfants.
Niveau : B.
Ambulancier.
Auxiliaire de vie.
Animateur moniteur BAFA.
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Surveillant de baignade.
Employé qualifié.
Niveau : A.
Aide médico-psychologique.
Aide-soignante.
Auxiliaire puériculture.
Employé hautement qualifié.
Niveau : A.
Aide-soignant ou auxiliaire puériculture remplissant les conditions fixées au niveau 3.
Niveau : B.
Moniteur éducateur.
Educateur sportif.
Technicien IDE.
Niveau : A.
Psychomotricien.
Orthophoniste.
Ergothérapeute.
Kinésithérapeute.
Manipulateur de radiologie, d’électroradiologie.
Technicien de labo.
Diététicien.
Prothésiste-orthésiste.
Assistante sociale.
IDE psy.
Educateur spécialisé.
Instituteur titulaire du CAP pédagogique.
Préparateur en pharmacie (brevet professionnel).
Educateur de jeunes enfants.
Technicien hautement qualifié.
Niveau : A.
IADE.
IBODE.
IDE puéricultrice.
60
Infirmière responsable adjointe d’unité de soins.
Agent de maîtrise.
Niveau : A.
Sage-femme.
Responsable d’unité de soins (infirmière référente).
Kinésithérapeute responsable d’unité (référent).
Responsable pédagogique.
Manipulateur de radiologie (responsable d’unité).
Filière générale
Employé.
Niveau : A.
ESG.
Employé de cuisine.
Niveau : B.
Conducteur de véhicule – 10 places.
Concierge.
Agent de sécurité.
Employé qualifié.
Niveau : A.
Lingère avec CAP.
Jardinier avec CAPA ou BEPA.
Conducteur véhicule > ou = 10 places.
ESG avec CAP.
Cuisinier avec CAP.
Magasinier.
Employé hautement qualifié.
Niveau : A.
ESG hautement qualifié (plusieurs CAP).
Gouvernante.
Niveau : B.
Chef d’équipe (cuisine, lingerie, entretien).
Technicien.
61
Niveau : A.
Second de cuisine (BTS).
Technicien hémodialyse.
Technicien d’entretien.
Niveau : B.
Technicien (niveau BTS).
Technicien hautement qualifié.
Niveau : A.
Technicien (niveau licence).
Niveau : B.
Technicien (ingénieur ma^itre).
Agent de ma^itrise.
Niveau : A.
Chargé de service (restauration, h^otelier, entretien).
Filière administrative
Employé.
Niveau : A.
Standardiste.
Agent des services administratifs.
Niveau : B.
Hôtesse d’accueil.
Standardiste réceptionniste.
Employé qualifié.
Niveau : A.
Employé administratif.
Agent de comptabilité.
Agent d’informatique.
Niveau : B.
Technicien de l’information médicale.
Secrétaire médicale.
Employé hautement qualifié.
Niveau : A.
Secrétaire médicale remplissant les conditions fixées au niveau 3.
62
Niveau : B.
Employé administratif remplissant les conditions fixées au niveau 3.
Technicien.
Niveau : A.
Responsable assurance qualité.
Technicien informatique.
Comptable.
Technicien hautement qualifié.
Niveau : A.
Assistante de direction.
Niveau : B.
Responsable assurance qualité (DU).
Agent de maîtrise.
Niveau : A.
Chargé de service (comptabilité, paie, informatique, personnel, achat, secrétariat médical).

TITRE XII : Dispositions spécifiques aux cadres
Les dispositions générales de la convention collective sont applicables aux cadres sous réserve des dispositions spécifiques
ci-après.

Voir Annexe I et II.