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Arrêt maladie et congés payés

Écrit par Marie-Thérèse Giorgio le . Dans la rubrique La forme, Perspectives

Épineuse question que celle du devenir des congés payés quand on est en arrêt de travail à cause d’un problème de santé, surtout lorsque celui-ci a tendance à s’éterniser. Si le droit à les conserver était entendu, la durée pendant laquelle cela était possible souffrait d’imprécision. Source de conflits avec certains employeurs, les affaires portées devant les tribunaux ne manquent pas à ce sujet. Nombreux étaient donc ceux qui attendaient avec impatience une décision de la Cour de justice de l’Union européenne en la matière et, pour la première fois, dans un arrêt du 22 novembre 2011, celle-ci a considéré que le report des droits au congé annuel d’un travailleur en incapacité de travail pouvait être limité dans le temps par des dispositions nationales.

La réforme de la santé au travail cachée dans celle des retraites

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Evolution

Médecin de santé au travailQui aurait pu penser que la réforme de la santé au travail, dont on parle depuis plusieurs mois, se cacherait au sein du projet de loi portant réforme des retraites… Loin de la sérénité qui aurait pu être nécessaire à des décisions qui vont engager l’avenir de la médecine du travail, c’est en plein brouhaha social et médiatique concernant les retraites, sans parler des pressions subies par le ministre du travail dans le cadre de ce que l’on appelle l’affaire Bettencourt, que les débats parlementaires concernant la santé au travail ont eu lieu.

Les députés ont adopté le 15 septembre 2010 en première lecture le projet de loi portant réforme des retraites, après l’avoir amendé. Il doit maintenant être examiné au Sénat et rien ne dit qu’il restera en l’état, mais il est néanmoins intéressant de savoir à quoi ressemble le texte après les premiers débats.
C’est dans le cadre de la pénibilité du parcours professionnel, à l’article 25 et subsidiaires, que l’évolution législative relative à la médecine du travail trouve sa place. Il est d’abord prévu la création d’un carnet de santé au travail : il est constitué par le médecin du travail et doit retracer, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment les mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Ce carnet ne peut être communiqué qu’au médecin de son choix, à la demande de l’intéressé. En cas de risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au médecin inspecteur du travail. Ce carnet peut être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du travailleur. Le travailleur, ou en cas de décès de celui-ci, toute personne autorisée par le code de la santé publique, peut demander la communication de ce carnet.
Parallèlement à ce carnet, il est prévu que pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé et la période au cours de laquelle cette exposition est survenue. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques, prévue à l’article L 4121-3. Elle est communiquée au service de santé au travail. Elle complète le carnet de santé au travail de chaque travailleur. Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.
Une copie de ce document est remise au salarié à son départ de l’établissement, en cas d’arrêt de travail excédant une durée fixée par décret ou de déclaration de maladie professionnelle. En cas de décès du travailleur ou d’incapacité supérieure à un taux fixé par décret, le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle il a signé un pacte civil de solidarité ainsi que ses ayants droit peuvent obtenir, dans les mêmes conditions, cette copie.

Conformément à la loi actuelle, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces dernières devront maintenant tenir compte de la pénibilité au travail.
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quant à lui, procède déjà à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il est prévu qu’il procède aussi à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Le médecin de travail n’est plus que l’un des éléments des services de santé au travail avec ce projet. Il est maintenant plutôt question d’équipes pluridisciplinaires.
Les services de santé au travail ont pour mission exclusive : de conduire des actions de santé au travail visant à préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ; de conseiller, notamment dans le cadre de leur action en milieu de travail, les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et de contribuer au maintien dans l’emploi, notamment des personnes âgées et des travailleurs en situation de handicap ; d’assurer la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ; de participer au suivi des expositions professionnelles et à la veille sanitaire et de contribuer à la traçabilité de ces expositions professionnelles.

Dans les services de santé au travail d’entreprise, d’établissement, interétablissements ou communs à des entreprises constituant une unité économique et sociale, les missions des services de santé sont exercées par les médecins du travail, en lien avec les employeurs et les salariés désignés pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels ou les intervenants en prévention des risques professionnels.
Pour les services de santé au travail interentreprises, les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail composée au moins de médecins du travail, d’intervenants en prévention des risques professionnels, d’infirmiers et, le cas échéant, d’assistants des services de santé au travail. Les services de santé au travail comprennent un service social du travail ou coordonnent leurs actions avec celles des services sociaux du travail externes. Toujours pour les services de santé au travail interentreprises, les missions de service de santé au travail sont précisées, en fonction des réalités locales, dans le cadre d’un contrat d’objectifs et de moyens conclu entre le service d’une part, l’autorité administrative et les organismes de sécurité sociale compétents d’autre part, après avis des organisations d’employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et des agences régionales de santé.
De nombreuses autres mesures pour les services interentreprises sont prévues par le projet de loi adopté à l’Assemblée.

Un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé de certains travailleurs (artistes, techniciens intermittents du spectacle, mannequins, salariés du particulier employeur, voyageurs, représentants et placiers) dès lors que ces dérogations n’ont pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Pour les mannequins et les salariés du particulier employeur, des médecins non spécialisés en médecine du travail peuvent signer cette convention.

Il est prévu que ce soit un décret qui détermine les règles relatives à l’organisation, au choix et au financement du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs comme les salariés temporaires ou les travailleurs éloignés exécutant habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l’établissement qui les emploie, par exemple.

Dernier point intéressant, un décret pourra fixer les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent recruter à titre temporaire un interne de la spécialité.

Le conseil national de l’ordre des médecins (CNOM) a immédiatement réagi au texte adopté, estimant l’indépendance des médecins de santé au travail compromise. La lecture qui sera effectuée au Sénat sera donc décisive.

Santé, travail et indépendance médicale

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Evolution

Être indépendant...L’impartialité des médecins est depuis de nombreuses années un sujet sensible lorsqu’il est question de santé et de travail. Qu’il s’agisse de l’indépendance des praticiens de santé au travail vis-à-vis des entreprises pour lesquelles ils interviennent ou de la possible complaisance de certains médecins qui signent des arrêts maladie larga manu. Deux évolutions législatives relatives à ces sujets ont d’ailleurs amené le conseil national de l’ordre des médecins (CNOM) à faire des remarques et à émettre des recommandations à ce propos.

Personne n’ignore que la réforme des textes régissant la santé au travail est en cours de discussion et devrait déboucher sur une refonte de la loi. Lors de sa session plénière du 25 juin 2010, le CNOM s’est donc penché sur cette question et l’a mesuré à son aune. Un rapport présentant ses recommandations et intitulé La réforme de la santé au travail passée au crible de la déontologie médicale résume ces travaux.
Dès la première recommandation, c’est l’indépendance des médecins de santé au travail qui est abordée : « L’indépendance des médecins du travail ne doit pas être altérée par de nouvelles règles de gouvernance des services de santé au travail. Il ne peut appartenir au directeur du service de santé au travail de définir de son propre chef les orientations et objectifs médicaux du service. » Nouvelle remarque quelques lignes plus bas : « Le législateur doit prendre toute mesure pour garantir le respect effectif de l’indépendance professionnelle du médecin du travail. Le législateur doit prendre toute mesure pour garantir la confidentialité absolue des données de santé à l’égard des employeurs dès lors que la consultation du DMP par le médecin du travail pourrait le conduire à en reporter des éléments dans le dossier médical de médecine du travail ». Il est, en effet, question que le médecin de santé au travail puisse accéder directement au DMP (dossier médical personnel : celui tenu par le médecin traitant ou les autres spécialistes auxquels l’employé fait appel dans sa sphère privée), d’où les craintes de certains : des employeurs indélicats pourraient tenter d’utiliser ces informations au mépris du secret médical et faire pression dans ce sens sur les médecins du travail. Pas seulement sur les praticiens d’ailleurs puisque qu’il est aussi question des employés dans le rapport du CNOM : « Tout comportement d’un employeur visant directement ou indirectement à faire pression auprès d’un salarié pour qu’il donne accès à son DMP doit être sévèrement puni. »

Deuxième évolution législative déjà consommée celle-là : la mise en place d’une nouvelle procédure visant à mieux contrôler les arrêts maladie des salariés du régime général et du régime agricole. Le décret n° 2010-957 du 24 août 2010 relatif au contrôle des arrêts de travail a fait réagir l’Ordre. Ce texte fixe les délais nécessaires à la mise en œuvre de deux dispositifs ayant pour objet de mieux contrôler les arrêts de travail dus à une maladie ou un accident.
Le premier dispositif concerne les salariés qui ont fait l’objet, pendant leur arrêt de travail, du contrôle d’un médecin mandaté par leur employeur. Lorsque ce médecin conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail, le médecin-conseil de l’assurance maladie peut demander à la caisse de suspendre les indemnités journalières. Le salarié dispose alors d’un délai de dix jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières pour demander à la caisse de sécurité sociale dont il relève un examen de sa situation par le médecin-conseil. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de quatre jours francs à compter de la saisine du salarié.
Le second dispositif prévoit que tout arrêt de travail prescrit dans les dix jours francs suivant une décision de suspension des indemnités journalières est soumis à l’avis du médecin-conseil de l’assurance maladie qui dispose d’un délai de quatre jours francs pour se prononcer.
Le CNOM conteste ce décret d’application relatif à la loi n° 2009-1646 du 24 décembre 2009 de financement de la sécurité sociale pour 2010. Pour l’Ordre, ce texte veut dire que le service médical de l’assurance maladie peut demander la suspension du versement des indemnités journalières de l’assurance maladie sur la seule base d’un contrôle effectué par un médecin mandaté par l’employeur. L’examen de l’assuré par le médecin-conseil n’est plus obligatoire, il se borne alors à valider l’avis du médecin contrôleur patronal.
En relisant les débats parlementaires, l’esprit de la loi semble être respecté par ce décret. En effet, pour venir en aide à un système de contrôle institutionnel vraisemblablement débordé et dans un souci d’économies, le législateur a mis en place un système faisant appel à un médecin privé, mandaté par l’employeur qui rend normalement un avis en toute indépendance. Dans ces conditions, pourquoi suspecter cet avis et refuser qu’il soit utilisé par un confrère, fut-il médecin-conseil ? Parce qu’il s’agit d’un médecin contrôleur “patronal” ?
Le CNOM s’insurge aussi contre l’une des dispositions de ce texte qui, selon lui, « jette une suspicion inacceptable sur la justification médicale de l’arrêt de travail qui est présumé avoir été prescrit par simple complaisance ». S’il est scandaleux de présumer qu’un médecin qui donne un arrêt maladie peut agir par complaisance, en quoi est-ce légitime de soupçonner un médecin contrôleur patronal de rendre un avis partial ? Et si cet avis est indépendant, pourquoi ne pourrait-il pas être utilisé par le service de contrôle de l’assurance-maladie pour suspendre les indemnités journalières ? La Sécurité sociale ne se fonde-t-elle pas chaque jour sur l’avis de médecins extérieurs à ses services pour accorder ou refuser des prestations aux assurés sociaux ? L’article 69 du code de déontologie médicale précisant que « L’exercice de la médecine est personnel ; chaque médecin est responsable de ses décisions et de ses actes » ne doit-il s’appliquer que quand il est question de refus ?

Plus que l’indépendance de tous les médecins, c’est celle des praticiens payés par une entreprise qui semble poser problème. Mais, en dehors de tout aspect idéologique, doit-il vraiment exister une suspicion légitime à l’égard des médecins de santé au travail ou des praticiens contrôleurs “patronaux” ?

Le montant de la visite médicale de santé au travail peut-il être déduit du salaire d’un employé ?

Écrit par Marie-Thérèse Giorgio le . Dans la rubrique La forme

Beaucoup de services de santé au travail facturent les visites médicales qui ne sont pas annulées au moins 48 h à l’avance. Certaines entreprises déduisent parfois cette pénalité du salaire de l’employé qui a oublié de se présenter à la visite médicale programmée : cette pratique est-elle légale ?

Vers un accès du médecin du travail au dossier médical privé de l’employé

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Evolution

Un médecin au travailDans un rapport adopté lors de la session du Conseil national de l’ordre des médecins (CNOM) du 25 juin 2010, ce dernier ne s’oppose pas, sur un plan déontologique, à ce que les médecins du travail puissent avoir accès en lecture, comme en écriture, au dossier médical personnel des employés des entreprises pour lesquels ils sont amenés à intervenir. C’est dans le cadre de la réforme annoncée de la santé au travail que le CNOM a adopté des préconisations qu’il souhaiterait voir reprises dans le projet de loi actuellement en chantier.

Pour le conseil de l’ordre, l’accès au dossier médical personnel (DMP) « présente un intérêt indiscutable pour la santé du salarié », même s’il aimerait que des conditions soient posées à cet accès : « Le salarié doit donner un consentement exprès, renouvelé, libre et éclairé au médecin du travail Le consentement ou l’absence de consentement du salarié ne peut, sous quelque forme que ce soit, être porté à la connaissance d’une tierce personne. Tout comportement d’un employeur visant directement ou indirectement à faire pression auprès d’un salarié pour qu’il donne accès à son DMP doit être sévèrement puni.
Le législateur doit prendre toute mesure pour garantir le respect effectif de l’indépendance professionnelle du médecin du travail.
Le législateur doit prendre toute mesure pour garantir la confidentialité absolue des données de santé à l’égard des employeurs dès lors que la consultation du DMP par le médecin du travail pourrait le conduire à en reporter des éléments dans le dossier médical de médecine du travail.
Il faut également envisager que le médecin du travail puisse compléter le DMP pour que le médecin traitant du salarié ait connaissance des risques professionnels auxquels est exposé le patient qu’il prend en charge. »

S’il n’est pas étonnant que la question du secret médical soit au coeur des débats, car c’est souvent un élément de litiges entre employés, médecins du travail et employeurs, d’autres aspects de la réforme annoncée ont été abordés dans ce rapport.
Pour le CNOM, la délégation de tâches aux infirmiers, censée apporter un bénéfice aux salariés et libérer du temps médical en cette période de disette démographique, pourrait comprendre des actes médicaux « bien identifiés », sur le principe d’un protocole de coopération médecin-infirmier validé par la HAS qu’a déjà instauré la loi portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires (HPST) dans le monde libéral.
La reconnaissance du statut d’assistant de santé au travail est plébiscitée par l’ordre. « Dès lors que les assistants de santé au travail bénéficieront d’une formation standardisée et validée, au plan national, rien ne s’oppose à ce que la réalisation d’examens non invasifs (spirométrie, audiométrie…) leur soit déléguée sous réserve d’une procédure encadrée par le médecin du travail. » Si les mesures prises pour la médecine libérale inspirent la santé au travail, pourquoi ne pas envisager des assistants de santé dans les cabinets des libéraux ?

Toujours dans la perspective de la réforme de la santé au travail, le CNOM souhaite que les médecins généralistes puissent faire bénéficier d’un suivi médical certaines catégories de salariés qui y échappent à l’heure actuelle (travailleurs à domicile, saisonniers, etc.) » à condition qu’ils interviennent au sein des services de santé au travail, charge à ces derniers de les former et de leur donner les moyens pour que leurs « visites médicales et examens cliniques ne soient pas déconnectés d’une connaissance du milieu de travail et des postes de travail ».

Sans doute échaudé par la réforme de l’hôpital, le CNOM insiste enfin sur la nécessaire indépendance des médecins du travail qui ne doit pas être altérée par de nouvelles règles de gouvernance des services de santé au travail : « Il ne peut appartenir au directeur du service de santé au travail de définir de son propre chef les orientations et objectifs médicaux du service. »

Que restera-t-il de toutes ces préconisations après le passage du texte entre les mains des parlementaires ? Très certainement pas grand-chose si l’on se réfère aux récents textes adoptés par les élus…

Examen médical et inaptitude au travail

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Jurisprudences

Visite de reprise du travailUn arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 avril 2010 (pourvoi n° 09-40975) vient préciser les mesures légales propres aux consultations de médecine du travail à l’origine d’un avis d’inaptitude.

« Selon l’article R 4624-31 du code de travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. » Par contre, « ce texte n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail. »

Dans l’affaire jugée, le salarié estimait qu’ayant demandé lui-même l’examen médical auprès de la médecine du travail, sur les conseils de son médecin traitant, sept semaines après avoir repris ses activités à la suite d’un premier arrêt de travail ne résultant pas d’un accident du travail et étant d’une durée inférieure à vingt et un jours, cette visite médicale ne pouvait pas être considérée comme une visite de reprise (ce en quoi il avait raison) et que les constations réalisées à cette occasion ne pouvaient donc pas concourir à l’inaptitude prononcée après une deuxième visite suite à un nouvel arrêt deux semaines plus tard (ce en quoi il se trompait). Que l’examen médical après suspension du contrat de travail pour maladie soit effectué à l’initiative du seul salarié ou prévu par la loi, et qu’il s’agisse ou non d’une visite de reprise, importe peu : les constations réalisées à cette occasion peuvent servir à déclarer le travailleur inapte.
Pour la cour de cassation l’inaptitude a donc été régulièrement constatée et, dans un tel cas, il appartenait au salarié, en cas de désaccord, d’exercer le recours prévu par l’article L 4624-1 du code du travail, ce qu’il n’a pas fait.

Ces précisions sont importantes puisque cet avis d’inaptitude a conduit cet employé à être licencié faute de reclassement possible.

L’employeur doit tenir compte de l’avis du médecin du travail

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Jurisprudences

Ce n’est pas à l’employeur d’apprécier l’aptitude d’un salarié à un poste de travail au sein de son entreprise, mais bien au médecin de santé au travail. La chambre sociale de la Cour de cassation vient de le réaffirmer dans une décision du 28 janvier 2010 (no de pourvoi 08-42616).

Bricolage et santé au travailLa responsable du rayon décoration d’un magasin de bricolage a été victime d’un accident du travail à la suite duquel elle a été déclarée, lors de la visite médicale de reprise, apte à reprendre son poste. Le médecin du travail a néanmoins précisé que durant trois mois, la salariée ne devait pas effectuer de manutention répétée et ne devait pas porter de charges lourdes. Il a aussi précisé « siège assis-debout impératif ». À plusieurs reprises la salariée a été revue par le médecin du travail à l’occasion de rechutes ou de nouvel accident en relation avec l’accident initial, le praticien concluant à chaque fois à l’aptitude de la salariée à son poste de travail, mais avec des restrictions toujours plus importantes.

Pour l’employeur, cette responsable de rayon, dont le travail impose à son titulaire d’effectuer, au moins ponctuellement, des tâches de manutention, n’a été déclarée apte à reprendre son poste qu’avec des restrictions incompatibles avec l’exercice de son emploi dans l’entreprise. C’est pour cette raison, selon lui, qu’il n’a pas réintégré l’employée à son poste.
Mais, ce faisant, la Cour de cassation a estimé que l’employeur avait oublié que l’article L 1226-8 du code du travail prévoit que, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et que, selon les dispositions de l’article L 4624-1 du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs. Or, le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions, même si le médecin du travail émet d’importantes réserves sans déclarer, pour autant, un employé inapte.

L’affaire ne s’arrête pas là. L’employeur, en imposant à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d’effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, en ayant proposé des postes d’un niveau inférieur à celui d’agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d’hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail, s’est rendu coupable de harcèlement moral. En effet, pour l’article L 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale…

Alcool, conduite et licenciement

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Jurisprudences

Boisson, conduite et licenciementL’alcool n’est pas seulement néfaste pour la santé, il l’est aussi pour la conduite automobile. Ceux qui ont besoin de leur permis de conduire pour exercer leur métier savent qu’il suffit que celui-ci soit suspendu pour conduite sous emprise de l’alcool pour être licencié, même si le constat d’ivresse au volant a été fait en dehors des heures de travail. Il leur arrive donc de cacher ce type de mésaventures à leur employeur et de trouver un moyen pour continuer leur activité.

Pour sauver son emploi, le délégué régional d’un « fournisseur de style de vie », dont le permis avait été suspendu pour conduite en état d’ivresse, a fait appel à d’anciens collaborateurs pour le conduire chez ses clients avec son véhicule de fonction. Après s’en être rendu compte, son employeur l’a licencié en raison des incidences professionnelles de l’infraction routière (impossibilité de travailler et atteinte portée à l’image de l’entreprise). Mais comme pour que des faits commis dans le cadre de la vie privée puissent entraîner un licenciement, il faut que, par leur nature, ils se rattachent à la vie professionnelle ou qu’ils créent un trouble objectif à la vie de l’entreprise, les prud’hommes et la cour d’appel de Toulouse avaient condamné l’entreprise pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils estimaient que l’employé était « en mesure de poursuivre l’exécution de son contrat de travail dès lors que deux anciens salariés de l’entreprise avaient accepté de conduire son véhicule pendant ses déplacements professionnels ».

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 22 septembre 2009 (nº de pourvoi : 08-42304) n’a pas suivi les conclusions de la cour d’appel. Pour la Cour de cassation, « le salarié dont le permis de conduire avait été suspendu ne pouvait plus remplir, par ses propres moyens, les missions inhérentes à sa fonction » et l’employeur n’était pas tenu d’accepter que des tiers conduisent un véhicule de l’entreprise.

Boire ou conduire, il est plus que jamais nécessaire de choisir…

Accident du travail, maladie professionnelle : nouvelles règles pour les CPAM

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Evolution

Déclarations des accidents du travail et des maladies professionnellesÀ partir du 1er janvier 2010, les caisses primaires d’assurance-maladie (CPAM) devront appliquer le décret nº 2009-938 du 29 juillet 2009 relatif à la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles, paru au Journal Officiel nº 175 du 31 juillet 2009. Plusieurs changements interviendront à cette occasion quant aux échanges avec l’employeur et à la date de début d’instruction des dossiers.

Finies les reconnaissances implicites, « la décision motivée est immédiatement notifiée par la caisse primaire par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, avec mention des voies et délais de recours, à la victime ou à ses ayants droit et à l’employeur au service duquel se trouvait la victime au moment où est survenu l’accident. Le double de cette décision est envoyé à la caisse régionale. » La lettre recommandée avec accusé de réception ne sera plus le seul moyen disponible pour communiquer, des échanges électroniques vont pouvoir faire foi.
Les services des CPAM auront trente jours pour instruire les dossiers d’accident du travail et trois pour ceux de maladie professionnelle à compter de la date à laquelle elles auront reçu les papiers de déclaration et le certificat médical. Ce n’est plus la date où elles en auront eu connaissance qui fera référence.
« Lorsque la déclaration de l’accident […] n’émane pas de l’employeur, la victime adresse à la caisse la déclaration de l’accident. Un double est envoyé par la caisse à l’employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception.L’employeur peut émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail. En cas de rechute d’un accident du travail, le double de la demande de reconnaissance de la rechute de l’accident du travail déposé par la victime est envoyé par la caisse primaire à l’employeur qui a déclaré l’accident dont la rechute est la conséquence par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L’employeur peut alors émettre des réserves motivées. […] La victime adresse à la caisse la déclaration de maladie professionnelle. Un double est envoyé par la caisse à l’employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L’employeur peut émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail. » Les réserves de l’employeur devront donc être impérativement motivées, ce qui n’était pas le cas jusque-là.

« En cas de réserves motivées de la part de l’employeur ou si elle l’estime nécessaire, la caisse envoie avant décision à l’employeur et à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête est obligatoire en cas de décès. » Dans de tels cas, « la caisse communique à la victime ou à ses ayants droit et à l’employeur au moins dix jours francs avant de prendre sa décision, par tout moyen permettant d’en déterminer la date de réception, l’information sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, ainsi que sur la possibilité de consulter le dossier ».
« La décision motivée de la caisse est notifiée, avec mention des voies et délais de recours par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, à la victime ou ses ayants droit, si le caractère professionnel de l’accident, de la maladie professionnelle ou de la rechute n’est pas reconnu, ou à l’employeur dans le cas contraire. Cette décision est également notifiée à la personne à laquelle la décision ne fait pas grief. »

À n’en pas douter, cette nouvelle réglementation devrait simplifier les rapports entre assurés, employeurs et CPAM.

 


Mise à jour du 31 août 2009

La circulaire n°DSS/2C/2009/267 du 21 août 2009 relative à la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles a été mise en ligne sur le site www.circulaires.gouv.fr.

Deux visites médicales d’embauchage obligatoires en cas d’inaptitude

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Jurisprudences

Aptitude et visite médicale d'embauchageMême si le terme « embauchage » est apparu en 1752 dans la langue française, il a du mal à s’imposer à notre époque dans le grand public, comme dans le monde de l’entreprise. En droit, le Conseil d’État et d’autres juridictions l’emploient régulièrement pour désigner l’engagement d’un salarié.

La visite médicale d’embauchage, plus communément appelée visite médicale d’embauche, réglementée par le code du travail, ne laisse que peu de latitude aux différentes parties (employé, employeur et médecin en santé au travail). Obligatoire avant l’embauchage pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (art. R 4624-19 du code du travail) et pour ceux exerçant les métiers de personnel navigant professionnel de l’aéronautique civile (art. L 421-1 du code de l’aviation civile), elle doit être réalisée avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai pour les autres (art. R 4624-10 du code du travail). Comme les autres visites médicales obligatoires en matière de santé au travail, cet examen peut entraîner un avis d’inaptitude au poste occupé par le salarié. Pour cela, ce n’est pas une, mais deux visites médicales d’embauchage qui sont nécessaires selon une jurisprudence du Conseil d’État du 17 juillet 2009 (nº 314729).

Après avoir rappelé les textes s’appliquant à la visite médicale d’embauche, et particulièrement les termes de l’article R 4624-11 du code du travail selon lesquels l’examen médical d’embauche a pour finalité de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes et de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs, le Conseil d’État a confirmé que les termes de l’article R 4624-31du code du travail précisant que, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires, s’appliquaient bien à la visite d’embauchage.

Le Conseil d’État a aussi précisé que conformément à l’article R 4624-32 du code du travail, le médecin du travail pouvait consulter le médecin inspecteur du travail avant d’émettre son avis. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail (art. L 4624-1 du code du travail).