Il n’est pas rare qu’un salarié ait du mal à faire la différence entre la décision que va être amené à prendre le médecin-conseil concernant une mise en invalidité et celle du médecin du travail vis-à-vis de son aptitude. Par exemple, rien ne s’oppose à ce qu’un assuré admis en invalidité 2^e catégorie par le médecin-conseil soit reconnu, dans le même temps, apte à un poste de travail par le médecin du travail de l’entreprise.

Certains employés pensent que la mise en invalidité va entraîner automatiquement un licenciement. Ce n’est pas le cas.
Dans un premier temps, il faut que le salarié se mette en situation de reprise. Il suffit pour cela qu’il informe son employeur de son désir de reprendre le travail. L’entreprise doit alors organiser la visite de reprise. Quand l’employé va se présenter au médecin du travail,  ce dernier ne sera pas nécessairement d’accord avec le médecin-conseil et peut déclarer le salarié apte.

Si le salarié ne se met pas en situation de reprise, l’employeur n’a rien à faire, comme le confirme une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation (n° de pourvoi 08-40030) du 4 juin 2009. Pour celle-ci, « l’employeur, qui n’envisage pas de licencier pour inaptitude un salarié classé en invalidité de deuxième catégorie, n’a pas à prendre l’initiative d’un examen par le médecin du travail du salarié qui n’a pas demandé à reprendre le travail et il appartient, éventuellement, au salarié de solliciter cet examen, s’il le juge utile ».

Invalidité ne signifie donc pas systématiquement inaptitude au travail et licenciement.

Plus d’informations sur invalidité et contrat de travail sur Atousante.com

La liberté de choix de son médecin ne s’applique pas à la médecine du travail. Ce service est à la charge de l’employeur, ce qui lui permet d’imposer à l’employé certaines contraintes afin de respecter ses obligations légales. Le système de santé français n’ayant pas habitué ses assurés à de telles contraintes dans le domaine privé, le salarié est tenté de reproduire ce schéma dans sa sphère professionnelle.

Un employé d’une grande entreprise française, suite à un arrêt de travail, a pris l’initiative de la visite de reprise, sans en avertir son employeur. Ce praticien a rendu un avis de danger immédiat. L’employé, fort de cette décision, a choisi de ne pas se rendre à deux convocations du même médecin, mais cette fois, sollicité par l’employeur. Il est intéressant qu’un autre médecin ne lui a pas été imposé.
Bien mal lui en a pris, car la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 février 2009 (nº du pourvoi : 07-44498), a rappelé que la loi ne permettait pas à l’employé de faire les choses à sa convenance. Dans une note sous cette décision, il est précisé que « La cour d’appel qui constate que le salarié, sans se présenter à son travail afin que l’employeur organise la visite de reprise, a pris l’initiative de se rendre chez un médecin du travail sans en avertir ledit employeur, décide exactement que cette visite ne remplit pas les conditions de l’article R. 241-51, alinéas 1 et 3, devenu R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail, pour être qualifiée de visite de reprise. »

La législation en matière de santé du travail ne laisse que peu de latitude à l’employé. Refus, absence alors que le salarié est convoqué et visite sans en informer l’employeur ne sont pas à l’avantage du préposé. En respectant les règles, le droit du travail, et les mesures relatives à la santé qu’il impose, peuvent le protéger au-delà de toutes ses espérances.

Le code de la Sécurité sociale, dans son article R. 323-11-1., indique qu’un médecin peut refuser les sorties lorsqu’il signe un arrêt de travail. Il le fait, bien entendu, dans l’intérêt de la santé du patient. Il peut aussi les autoriser. « Dans ce cas, l’assuré doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux. Toutefois, le praticien peut, par dérogation à cette disposition, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il porte sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical le justifiant. » Cette possibilité n’est pas un dû pour le salarié ; c’est pour des raisons médicales, et non de convenance personnelle, qu’elle est envisageable.

Cette mention « sorties libres », si elle permet à l’assuré de quitter temporairement son domicile, ne le dispense pas pour autant d’obligations. L’employé, malgré cette mention figurant sur son arrêt de travail, doit permettre à son entreprise, qui paye le complément de salaire, de réaliser une contre-visite, comme la loi le prévoit. C’est ce que rappelle une note sous une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation (nº du pourvoi : 07-43430), publiée au bulletin d’information du 15 juin 2009.

« La mention de l’arrêt de travail “sorties libres” permet, sans restriction, au salarié malade de s’absenter de son domicile. Cependant, l’employeur qui maintient le salaire en application de dispositions conventionnelles doit pouvoir faire diligenter une contre-visite médicale.
Il est décidé que le juge, saisi d’une demande du salarié malade auquel l’employeur a refusé de maintenir la rémunération au motif de son absence à son domicile lors d’une contre-visite, doit vérifier si ce salarié, qui, au regard de la réglementation de la sécurité sociale, pouvait sortir librement, avait mis son employeur en mesure de faire procéder à la contre-visite, en le prévenant du lieu et des horaires auxquels il serait présent.
En substance, l’arrêt se borne à préciser que la mention “sorties libres” qui figure sur l’arrêt de travail ne dispense pas le salarié d’informer l’employeur du lieu et des plages horaires de sa présence dans le lieu où une contre-visite pourrait être effectuée.
L’arrêt ne se prononce pas sur les conséquences qui peuvent être tirées du non-respect par le salarié de cette obligation d’information. Mais, en rappelant l’existence d’une telle obligation, la Cour de cassation indique que l’appréciation de la légitimité du refus, par l’employeur, de payer le complément de salaire du fait de l’absence du salarié lors de la contre-visite est subordonnée à la vérification que le salarié a, pour sa part, respecté l’obligation d’information qui lui incombe. »

S’absenter de son domicile ne veut pas dire partir en vacances. L’assurance-maladie rappelle qu’en cas de nécessité de sorties hors du département, l’autorisation préalable de la caisse d’assurance-maladie, dont dépend le salarié, doit être recueillie. L’assuré formule sa demande par écrit et la motive. Elle peut lui être refusée. Si ces règles ne sont pas respectées, la Sécurité sociale peut supprimer tout ou partie des indemnités journalières. Voilà qui peut donner à réfléchir.

Les professionnels de santé ne sont pas les seuls à avoir une obligation d’information, et les caisses primaires d’assurance-maladie (CPAM) doivent, elles aussi, respecter une telle contrainte. Dans le cadre d’un accident ou d’une maladie professionnelle, un manquement à cette obligation vis-à-vis de l’employeur peut être lourd de conséquences puisque la décision de prise en charge par l’organisme d’assurance sociale devient inopposable à l’entreprise. Oublier d’envoyer des doubles de la déclaration de maladie professionnelle et du certificat médical attestant de la maladie par la Sécurité sociale à l’employeur est, par exemple, considéré comme un non-respect de cette obligation.

Le résumé n^o 721 au bulletin d’information de la Cour de cassation n^o 702 du 15 mai 2009 illustre parfaitement, par le biais d’une jurisprudence de la cour d’appel de Bourges, les implications d’un manquement à l’obligation d’information d’une CPAM : « Par application des articles L. 461-5 et R. 441-11 du code de la sécurité sociale, tout organisme de sécurité sociale doit, préalablement à une décision de prise en charge d’une maladie professionnelle, envoyer à l’employeur le double de la déclaration de maladie professionnelle et le certificat médical attestant de cette maladie, un tel certificat devant compléter la déclaration, comme le précise le premier texte susvisé.
En l’espèce, la caisse primaire d’assurance maladie a transmis, par courrier, à l’employeur, une copie de la déclaration de maladie professionnelle établie par le salarié. Il ressort de la formulation de ce courrier et de l’énoncé des pièces jointes que seule une copie de la déclaration de maladie professionnelle a été envoyée, sans que celle-ci soit accompagnée du certificat médical indiquant la nature de la maladie, la caisse précisant d’ailleurs au destinataire que la déclaration lui était parvenue accompagnée d’un tel certificat.
En conséquence, la caisse n’a pas satisfait à son obligation d’information. Ses décisions sont alors inopposables à l’employeur. »

Si l’employé n’hésite pas à aller voir le médecin lorsqu’il est victime d’un accident du travail, il arrive souvent qu’il néglige la visite nécessaire au constat de sa guérison ou de sa “consolidation” avec séquelles. Il en est parfois de même en cas de maladie professionnelle. Il est pourtant indispensable que l’employé voit un médecin pour régulariser sa sitution vis-à-vis de la Sécurité sociale et que soit déterminé un éventuel taux d’IPP. Ne pas effectuer cette visite dessert le salarié. C’est bien souvent au médecin de famille qu’est dévolue cette tâche, parfois à un spécialiste. Le médecin du travail pour les arrêts de moins de huit jours n’a pas systématiquement besoin d’être consulté.

Lorsque l’arrêt de travail a duré plus de huit jours, en plus des visites au médecin libéral ou hospitalier, le patient est obligé d’effectuer une visite de reprise auprès du médecin du travail. Dans une telle situation, si le salarié est négligent, l’employeur ne peut pas se permettre de l’être. C’est ce qu’a appris à ses dépens une entreprise de transport express. Faute d’avoir demandé à un employé d’aller passer sa visite de reprise après un arrêt de travail de plus de huit jours, aucune absence injustifiée n’a pu être retenue contre ce salarié.

La Cour de cassation dans un arrêt du 25 mars 2009 (n^o pourvoi 07-44408) rappelle qu’« il résulte de l’article L. 230-2 I, devenu L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que de l’article R. 241-51, alinéa 1, devenu R. 4624-21 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ; qu’à défaut, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat… »
N’ayant pas été soumis à la visite de reprise, il n’est pas possible de reprocher à un employé de ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n’y était pas tenu et de considérer qu’il s’agit d’une faute grave.

L’employeur a donc tout intérêt à avoir les pièces lui permettant de prouver qu’il a demandé à son agent d’aller à la visite de reprise. Si l’employé refuse ou ne se déplace pas, l’entreprise pourra prouver sa bonne foi en faisant constater cet état de fait et prendre les mesures qui s’imposent pour que le droit soit respecté par son salarié. Il ne faut pas oublier que l’absence de ce dernier à une visite médicale du travail peut être considérée comme une faute grave, comme le montre le résumé d’une décision du 29 novembre 2006 de la Cour de cassation : « Est constitutif d’une faute grave le comportement d’un salarié qui fait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail » (pourvoi n^o 04-47302).

Par le célèbre arrêt Costedoat du 25 février 2000, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a décidé que « n’engage pas sa responsabilité à l’égard des tiers le préposé qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui a été impartie par son commettant ». Il est depuis convenu que le médecin salarié (le préposé), qui agit sans excéder les limites de la mission qui lui est impartie par un établissement de santé privé (le commettant), n’engage pas sa responsabilité à l’égard du patient (le tiers).

Cristina Corgas-Bernard, maître de conférences à la faculté de droit de l’université du Maine au Mans, revient à la fin d’une chronique de jurisprudence publiée dans la revue Médecine & Droit des mois de septembre-octobre 2008 ¹ sur une décision de la Cour de cassation surprenante au regard de l’arrêt Costedoat. La 1^re chambre civile de cette instance, le 12 juillet 2007 (no de pourvoi : 06-12624 06-13790), s’est intéressée au recours contre l’assureur du préposé.
Si la Cour de cassation ne revient pas sur le principe selon lequel le préposé n’engage pas sa responsabilité s’il agit dans les limites de sa mission, elle précise que l’assureur du commettant qui a indemnisé la victime n’est pas privé de son recours subrogatoire ² contre l’assureur de responsabilité du préposé fautif. Bien que l’article L 121-12 du code des assurances, à son alinéa 3, dispose que « Par dérogation aux dispositions précédentes, l’assureur n’a aucun recours contre les enfants, descendants, ascendants, alliés en ligne directe, préposés, employés, ouvriers ou domestiques, et généralement toute personne vivant habituellement au foyer de l’assuré, sauf le cas de malveillance commise par une de ces personnes », cette immunité ne s’applique pas. L’assureur de l’établissement de soins privé, employant un médecin qui a commis une faute dans le cadre de sa mission qui a conduit à l’indemnisation d’un patient, peut se retourner contre l’assureur du praticien. Ne pouvant se retourner contre le médecin lui-même et les praticiens n’ayant plus l’obligation de s’assurer en responsabilité civile professionnelle, comme l’explique Cécile Manaouil dans l’article intitulé « À propos de la responsabilité civile professionnelle du médecin salarié », ce cas risque d’être peu fréquent.

Ces décisions ne privent pas l’employeur de la possibilité de rechercher l’existence d’une faute commise par le salarié. La 2^e chambre civile de la Cour de cassation, le 20 décembre 2007 (n^o de pourvoi : 07-13403), a décidé que « l’employeur-commettant qui a indemnisé la victime d’un dommage provoqué par son salarié-préposé, en application des dispositions de l’article 1384, alinéa 5, du code civil, ne dispose d’aucune action récursoire contre ce salarié devant la juridiction de droit commun dès lors qu’il ne peut se prévaloir d’une subrogation dans les droits de la victime, laquelle ne dispose d’aucune action contre le préposé qui a agi dans les limites de la mission qui lui était impartie, hors le cas où le préjudice de la victime résulte d’une infraction pénale ou d’une faute intentionnelle. Dès lors, l’appréciation éventuelle de l’existence d’une faute commise par le salarié dans l’exécution du contrat de travail relève de la compétence d’attribution de la juridiction prud’homale ».

Si le salarié n’est pas responsable quand il agit dans les limites de sa mission, « le commettant s’exonère de sa responsabilité à la triple condition que son préposé ait agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation, et à des fins étrangères à ses attributions. » Ainsi en a décidé l’assemblée plénière en audience publique le 19 mai 1988 (n^o de pourvoi : 87-82654). Dans une telle situation, le médecin salarié est donc responsable de ses actes à titre individuel.

2- La subrogation est, dans une relation juridique, la substitution d’une personne ou d’une chose par une autre.

La 2^e chambre civile de la Cour de cassation a décidé, le 3 juillet 2008, qu’un employeur commet une faute inexcusable, en matière d’amiante, si, compte tenu notamment de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié, la société n’a pas eu conscience du danger auquel il était exposé (n^o de pourvoi : 07-18689).

Que l’entreprise n’utilise pas l’amiante comme matière première et ne participe pas à l’activité industrielle de fabrication ou de transformation de l’amiante et qu’il n’ait pas existé de réglementation spécifique en matière d’amiante, avant 1977, autre que celle concernant les entreprises fabriquant ce matériau, n’est pas suffisant pour exonérer l’entreprise de sa responsabilité. Le fait que le salarié ait été amené à travailler avec « des éléments contenant de l’amiante, tels que plaques, tresses, toiles pour les joints et le calorifugeage » est un élément déterminant.

En faisant reconnaître la faute inexcusable de son entreprise, l’employé peut obtenir une indemnisation complémentaire lorsqu’il est reconnu atteint d’une maladie professionnelle inscrite au tableau n^o 30.

Le lecteur pourra se reporter à l’article « L’amiante et ses risques professionnels » s’il souhaite approfondir ses recherches dans ce domaine.

« Le travail, c’est la santé », qui ne connaît pas ces paroles d’une chanson populaire ? C’est pourtant loin d’être toujours le cas. L’état de santé du salarié peut lui servir à se faire licencier ou, au contraire, à se protéger d’un licenciement.

L’histoire est simple : une jeune femme est licenciée le 19 novembre 2004, après un peu plus de trois ans de travail dans une centrale d’achat. Quatre jours plus tard, soit le 23 novembre, elle informe son employeur qu’elle est enceinte en lui envoyant un certificat médical et le premier examen prénatal par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le 22 décembre, la salariée saisit la juridiction prud’homale pour voir juger que son licenciement est nul et obtenir en conséquence le paiement de diverses sommes. Par lettre du 11 janvier 2005, la société lui notifie que son licenciement est nul et non avenu et la met en demeure de reprendre son activité. La jeune femme n’obtempère pas et elle est licenciée le 21 février pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 9 juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné raison à la salariée et a considéré que l’employeur avait commis une faute : « il résulte du 2e alinéa de l’article L 122-25-2, devenu L 1225-5 du code du travail, que lorsqu’une salariée notifie à l’employeur qu’elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l’employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée ». Le pourvoi n^o 07-41927 est à consulter sur Legifrance.

Une autre histoire prouve qu’une salariée bénéficie d’un statut particulier pendant sa grossesse. Une femme, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée de mécanicienne, est licenciée économique durant son congé maternité, au moment où sa société est placée en liquidation judiciaire. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a considéré que « la liquidation judiciaire de l’employeur constitue manifestement une impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail » et a donné raison au liquidateur judiciaire qui n’a pas versé le salaire de l’employée jusqu’au terme du congé maternité. C’était sans compter sur la Cour de cassation qui a elle décidé, le 19 mars 2008, que « la résiliation du contrat de travail par l’employeur, même s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité ». Le pourvoi n^o 07-40599 est lui aussi à consulter sur Legifrance.

Marie-Thérèse Giorgio, médecin du travail et webmaster du site Atousante.com, site spécialisé en santé au travail, a beaucoup étudié les questions relatives au dépistage des maladies professionnelles liées à l’amiante afin de répondre aux employeurs et salariés des entreprises dont elle assure le suivi et aux nombreux professionnels de santé qui posent des questions par Internet. Le docteur Giorgio a accepté de répondre aux questions de Droit-medical.com : nous l’en remercions.