En matière de grossesse et de licenciement, la Cour de cassation vient régulièrement rappeler que les procédures sont strictes et que l’employeur doit faire preuve de la plus grande rigueur lorsqu’il est amené à se séparer d’une employée. Dans une décision du 21 janvier 2009 (n^o de pourvoi 07-41841), parue au Bulletin d’information de la Cour de cassation n^o 703 du 1er juin 2009, la chambre sociale insiste sur le fait que tous les motifs exigés par la loi, justifiant la rupture du contrat, doivent impérativement être mentionnés dans la lettre de licenciement lorsqu’elle est adressée à une salariée enceinte.

« En vertu de l’article L. 122-14-2, alinéa premier, devenu L. 1232-6, du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et, en application de l’article L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 225-4, du même code, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.
La cour d’appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par le second de ces textes en a exactement déduit que le licenciement était nul. »

Il convient de rappeler que les législations, tant européenne que française, vont très loin dans ce domaine puisque même le licenciement et la fécondation in vitro peuvent être concernés et que même une grossesse intervenant après le licenciement peut être prise en compte. On ne badine pas avec la maternité.

C’est le décret n° 2009-516 du 6 mai 2009 relatif aux interruptions volontaires de grossesse par voie médicamenteuse, publié au Journal officiel du 8 mai 2009, qui fait évoluer la législation française sur l’interruption volontaire de grossesse (IVG).  Grâce à ce nouveau texte, le président d’un conseil général peut passer convention avec un centre de planification ou d’éducation familiale, un centre de santé ou un praticien pour organiser la pratique d’interruptions volontaires de grossesse par voie médicamenteuse. Les médecins, les centres de planification ou d’éducation familiale et les centres de santé ayant conclu une convention peuvent s’approvisionner en médicaments nécessaires à la réalisation d’une IVG médicamenteuse, même si le centre ne dispose pas d’un pharmacien.

Cette pratique n’est donc plus réservée aux établissements de santé et aux médecins libéraux ayant conclu une convention avec eux en ce domaine, les centres de planification ou d’éducation familiale, à condition de signer eux aussi une convention avec un établissement de santé, vont pouvoir permettre à plus de jeunes femmes de bénéficier de cette méthode non invasive pour interrompre une grossesse non désirée dans les sept semaines après la date des dernières règles.

Au début de l’année 2008, la commission des affaires sociales et la commission des lois ont constitué un groupe de travail dédié à la question du devenir de l’interdiction de la maternité pour autrui. Cette formation a rendu son rapport, le 25 juin 2008, recommandant l’autorisation de la gestation pour autrui tout en préconisant un encadrement strict de cette pratique.

L’histoire est simple : une jeune femme est licenciée le 19 novembre 2004, après un peu plus de trois ans de travail dans une centrale d’achat. Quatre jours plus tard, soit le 23 novembre, elle informe son employeur qu’elle est enceinte en lui envoyant un certificat médical et le premier examen prénatal par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le 22 décembre, la salariée saisit la juridiction prud’homale pour voir juger que son licenciement est nul et obtenir en conséquence le paiement de diverses sommes. Par lettre du 11 janvier 2005, la société lui notifie que son licenciement est nul et non avenu et la met en demeure de reprendre son activité. La jeune femme n’obtempère pas et elle est licenciée le 21 février pour faute grave tenant à son absence injustifiée.

Le 9 juillet 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a donné raison à la salariée et a considéré que l’employeur avait commis une faute : « il résulte du 2e alinéa de l’article L 122-25-2, devenu L 1225-5 du code du travail, que lorsqu’une salariée notifie à l’employeur qu’elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé et que lorsque l’employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée ». Le pourvoi n^o 07-41927 est à consulter sur Legifrance.

Une autre histoire prouve qu’une salariée bénéficie d’un statut particulier pendant sa grossesse. Une femme, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée de mécanicienne, est licenciée économique durant son congé maternité, au moment où sa société est placée en liquidation judiciaire. La cour d’appel d’Aix-en-Provence a considéré que « la liquidation judiciaire de l’employeur constitue manifestement une impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail » et a donné raison au liquidateur judiciaire qui n’a pas versé le salaire de l’employée jusqu’au terme du congé maternité. C’était sans compter sur la Cour de cassation qui a elle décidé, le 19 mars 2008, que « la résiliation du contrat de travail par l’employeur, même s’il justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat, ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité ». Le pourvoi n^o 07-40599 est lui aussi à consulter sur Legifrance.