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Harcèlements moral et sexuel : harmonisation des peines

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Evolution

Harcèlements sexuel et moral sont punis par la loi On connaît l’impact que peut avoir le harcèlement moral sur la santé et les risques accrus de suicide qu’il fait courir aux personnes qui en sont victimes, que ce soit sur leur lieu de travail ou dans leur vie privée. Le code du travail et le code pénal ne prévoyaient pas jusque-là des peines identiques pour les mêmes faits. Les parlementaires viennent de voter une harmonisation dans ce domaine, ainsi que dans celui du harcèlement sexuel.

Jusqu’à présent, l’article L 1155-2 du code du travail prévoyait que « Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1, sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. »
L’article 222-33 du code pénal prévoyait quant à lui que « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » ; l’article 222-33-2 que « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »

La loi n° 2010-769 du 9 juillet 2010 relative aux violences faites spécifiquement aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces dernières sur les enfants, en son article 35, harmonise ces sanctions. Désormais, le montant de l’amende prévue par l’article L 1155-2 du code du travail est porté à 15 000 euros et il est possible d’ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage ou la diffusion du jugement condamnant la personne pour des faits de harcèlement (dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal) grâce à l’article 222-50-1 inséré dans ce dernier.

Il est intéressant de rappeler que les peines peuvent être plus lourdes si les protagonistes sont conjoints, pacsés ou concubins. Le code pénal, en effet, prévoit que « Le fait de harceler son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail et de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours.
Les mêmes peines sont encourues lorsque cette infraction est commise par un ancien conjoint ou un ancien concubin de la victime, ou un ancien partenaire lié à cette dernière par un pacte civil de solidarité. »

Après avoir harcelé, il faudra bien finir par assumer…

Maladie et rupture du contrat de travail

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Arrêt maladie et licenciementS’il n’est pas suffisant qu’un employé soit malade pour le licencier, une entreprise peut néanmoins rompre le contrat de travail sous certaines conditions, comme l’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2009 (n° de pourvoi 07-44803).

La Cour précise que les absences prolongées pour maladie, ou les absences répétées, peuvent justifier la rupture du contrat de travail, à l’expiration de la période de garantie d’emploi lorsque celle-ci est prévue par la convention collective, si elles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié concerné. Même lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral et que le médecin de famille prolonge l’arrêt de travail sur une longue période (plus d’un an dans le cas de cette jurisprudence), il peut être important qu’il informe le patient sur le risque de licenciement encouru et qu’il en ait conscience lui-même.
Le médecin doit aussi savoir que seuls des faits constatés par lui-même et ne reposant pas simplement sur l’appréciation personnelle du patient peuvent être utiles pour alléguer du harcèlement moral.

Si l’employeur finit par décider de remercier le salarié, la lettre de licenciement doit expressément mentionner, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé. Le juge doit vérifier le caractère définitif de ce remplacement sous peine de violer la loi.

Harcèlement au travail : méthodologie pour les juges

Écrit par Droit-medical.com le . Dans la rubrique Evolution

BalanceLe harcèlement moral dans le monde du travail entraîne de plus en plus de procédures et il était devenu nécessaire de faire une mise au point sur le sujet, selon la chambre sociale de la Cour de cassation.

Il n’est pas nécessaire de rappeler les répercussions qu’a sur la santé le harcèlement plus souvent moral que physique. Le lecteur peut se reporter à l’article « Harcèlement moral, souffrance au travail » s’il souhaite plus de détails à ce sujet. 

Par quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve de l’existence d’une situation de harcèlement dans l’entreprise et le site de la Cour présente une synthèse de ces décisions. Elle souhaite renforcer la nature de son contrôle, harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et préciser les règles qui conduisent la recherche de la preuve. Il s’agit d’un revirement de la jurisprudence puisque jusque-là la chambre sociale avait choisi de ne pas contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement, estimant qu’une telle appréciation relevait du pouvoir souverain des juges du fond.

La charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement est partagée entre l’employeur et le salarié. Si l’entreprise est capable de justifier les mesures incriminées, elle ne devrait pas être condamnée. L’employé doit quant à lui apporter des éléments probants permettant de faire présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre.