Il n’est pas rare qu’un professionnel de santé soit en charge d’une société ou qu’il occupe les responsabilités de président d’une association ayant une personnalité morale au sens juridique. C’est pour ces raisons que la décision de la chambre criminelle de la Cour de cassation (nº de pourvoi 08-83843), parue au bulletin d’information de cette même cour nº 709 du 15 octobre 2009, est intéressante. Il y est question de la différence qui peut être faite entre la responsabilité pénale d’une personne morale et celle de son dirigeant.

« Il résulte des articles 121-2 et 121-3 du code pénal que les personnes morales sont responsables pénalement de toute faute non intentionnelle de leurs organes ou représentants ayant entraîné une atteinte à l’intégrité physique, alors même qu’en l’absence de faute délibérée ou caractérisée au sens de l’article 121-3, alinéa 4, dudit code, la responsabilité pénale de ces derniers, en tant que personnes physiques, ne pourrait être recherchée.
Justifie, dès lors, sa décision la cour d’appel qui, pour déclarer une société coupable d’homicide involontaire, après avoir relaxé son dirigeant, relève, notamment, que l’accident a eu lieu en raison d’un manquement aux règles de sécurité relatives à l’environnement de travail. »

Si la responsabilité pénale du dirigeant de la personne morale ne peut pas être mise en cause sans qu’une faute délibérée ou caractérisée n’ait été constatée, la personne morale, elle-même, peut se voir poursuivie et condamnée au pénal, même en cas de faute non intentionnelle, un manquement caractérisé aux règles de sécurité pouvant être considéré comme telle.

Une partie de l’opinion semble découvrir qu’il peut être stressant de travailler, surtout quand les rythmes changent et que la productivité est mise en avant. Les employés dans le privé depuis longtemps le savent, les professionnels de santé tout particulièrement. Quand des études ont montré que les hommes médecins avaient un taux de suicide 40 % plus élevé que celui de la population masculine générale et que ce taux était 130 % plus élevé pour les femmes médecins par rapport à celui des femmes dans leur ensemble, pas un mot du ministère du travail et rien du côté du ministère de la santé… Le burn-out des médecins, comme celui d’autres professionnels de santé, n’émeut pas l’opinion, même quand il conduit au pire. Un suicide est un immense drame humain, mais la vie de certains employés a-t-elle plus de valeur que celle d’autres citoyens ?

En août 2009, les chiffres du Bureau of Labors Statistics montraient déjà qu’aux États-Unis les suicides sur le lieu de travail avaient augmenté de 28 % entre la mi 2007 et la mi 2008, vraisemblablement en raison de la crise. Comment ne pas trouver étrange qu’il ait fallu attendre le suicide de plusieurs employés d’une grande entreprise de télécommunications française pour qu’apparaisse l’urgence de la prévention du stress au travail ? Une forte pression syndicale et une médiatisation exacerbée semblent expliquer le plan d’urgence présenté par Xavier Darcos dans ce domaine le 9 octobre 2009 à l’occasion du Conseil d’orientation sur les conditions de travail.

Ce plan est, en fait, une accélération de « l’application de l’accord national interprofessionnel de 2008 en proposant que sa transposition soit négociée au niveau le plus directement opérationnel, celui de l’entreprise. » Un bilan sera effectué au 1^er février 2010. Les petites et moyennes entreprises (PME), comme les très petites entreprises (TPE) devraient faire l’objet d’actions d’information sur les risques psychosociaux et des outils de diagnostic et des indicateurs d’action voir le jour. Voilà de nouvelles charges administratives pour les petits patrons déjà soumis au stress.
La prévention des risques psychosociaux dans tous les processus de restructuration fait, elle aussi, partie du plan. Le ministre ne semble pas faire de différence entre les restructurations pour des personnels peu habitués à une rentabilité concurrentielle, ayant pour certains la sécurité de l’emploi de par un statut hérité d’un temps où leur entreprise était publique, et ceux qui voient leur usine délocalisée dans un pays plus ou moins lointain alors qu’ils ont travaillé de longues années à la chaîne ou dans des conditions très difficiles pour se retrouver à la rue. Certes, il n’y a pas d’échelle de valeurs pour la souffrance morale, mais la décence voudrait que l’on n’attende pas le suicide des premiers pour s’occuper de la détresse ou du décès de tous les autres…

En 2004 voyait le jour l’épreuve classante nationale (ECN) pour l’internat en médecine. Avant cette date, un concours très sélectif, que ne choisissait de passer qu’une partie des étudiants, permettait d’obtenir un poste d’interne de spécialité. Ceux qui échouaient à ce concours n’avaient d’autre choix que de poursuivre leur formation en médecine générale, rejoignant ainsi ceux qui avaient fait ce choix par vocation.
Aucune honte à cela, mais certains ont estimé qu’un concours était par trop discriminatoire et qu’il était préférable de lui substituer un examen plus “égalitaire”. Dans le même élan, la médecine générale est devenue une spécialité, obtenant ainsi une reconnaissance qui semblait manquer à une partie de la profession.

En instituant l’ECN, les pouvoirs publics avaient aussi le secret espoir de voir les postes d’interne en médecine générale ne pas être délaissés au profit de ceux des autres spécialités. Mais les choses ne se sont pas réellement passées comme prévu puisqu’en 2004, 40 % des postes en médecine générale n’ont pas été pourvus. En 2009, alors que 100 % des postes des autres spécialités ont trouvé preneur, 25 % des postes d’internes en médecine générale sont restés orphelins, au même titre que des postes de médecine du travail ou de santé publique. Les étudiants ont préféré redoubler plutôt que de prendre 612 postes de généralistes et 56 postes des deux autres spécialités…

Pour le syndicat national des jeunes médecins généralistes, ces chiffres sont encourageants puisque le pourcentage des postes non pourvus diminue. Ils seraient toutefois l’expression d’un rejet des conditions d’exercice difficiles pour les jeunes spécialistes en médecine générale. Légiférer a ses limites…

En juin 2008, le Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid a posé une question préjudicielle à la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) pour une affaire opposant l’employé d’une société de fourrière automobile à son entreprise. Ce salarié, victime d’un accident du travail peu de jours avant la période de congés annuels que lui avait signifié son employeur, a bénéficié d’un arrêt maladie couvrant une très grande partie de ses congés. De retour à son poste, il a demandé à son patron une nouvelle période de congés payés correspondant à la période durant laquelle il était en congé maladie et n’avait pu jouir pleinement de ses congés payés. L’employeur n’a pas souhaité donner suite à cette demande, estimant sans doute que le salarié avait eu des congés, peu importe qu’ils fussent dus à l’accident du travail ou simples vacances. L’employé, mécontent de cette fin de non-recevoir, a décidé de porter plainte. Le Juzgado de lo Social nº 23, hésitant sur l’interprétation de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, a demandé son avis à la CJCE (n° C-277/08).

Pour la Cour, « un travailleur qui est en congé de maladie durant une période de congé annuel fixée au préalable a le droit, à sa demande et afin qu’il puisse bénéficier effectivement de son congé annuel, de prendre celui-ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé de maladie. La fixation de cette nouvelle période de congé annuel, correspondant à la durée du chevauchement entre la période de congé annuel initialement fixée et le congé de maladie, est soumise aux règles et aux procédures de droit national applicables pour la fixation des congés des travailleurs, tenant compte des différents intérêts en présence, notamment des raisons impérieuses liées aux intérêts de l’entreprise. »

La Cour a eu aussi à se prononcer sur les éventuelles dispositions nationales relatives à ce type d’affaires. La CJCE conclut que l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions nationales ou à des conventions collectives prévoyant qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congé annuel fixée dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, après son rétablissement, de bénéficier de son congé annuel à une autre période que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante.

S’il n’est pas suffisant qu’un employé soit malade pour le licencier, une entreprise peut néanmoins rompre le contrat de travail sous certaines conditions, comme l’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2009 (n° de pourvoi 07-44803).

La Cour précise que les absences prolongées pour maladie, ou les absences répétées, peuvent justifier la rupture du contrat de travail, à l’expiration de la période de garantie d’emploi lorsque celle-ci est prévue par la convention collective, si elles ont entraîné des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié concerné. Même lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral et que le médecin de famille prolonge l’arrêt de travail sur une longue période (plus d’un an dans le cas de cette jurisprudence), il peut être important qu’il informe le patient sur le risque de licenciement encouru et qu’il en ait conscience lui-même.
Le médecin doit aussi savoir que seuls des faits constatés par lui-même et ne reposant pas simplement sur l’appréciation personnelle du patient peuvent être utiles pour alléguer du harcèlement moral.

Si l’employeur finit par décider de remercier le salarié, la lettre de licenciement doit expressément mentionner, outre la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la nécessité du remplacement du salarié absent en raison de son état de santé. Le juge doit vérifier le caractère définitif de ce remplacement sous peine de violer la loi.

À partir du 1^er janvier 2010, les caisses primaires d’assurance-maladie (CPAM) devront appliquer le décret nº 2009-938 du 29 juillet 2009 relatif à la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles, paru au Journal Officiel nº 175 du 31 juillet 2009. Plusieurs changements interviendront à cette occasion quant aux échanges avec l’employeur et à la date de début d’instruction des dossiers.

Finies les reconnaissances implicites, « la décision motivée est immédiatement notifiée par la caisse primaire par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, avec mention des voies et délais de recours, à la victime ou à ses ayants droit et à l’employeur au service duquel se trouvait la victime au moment où est survenu l’accident. Le double de cette décision est envoyé à la caisse régionale. » La lettre recommandée avec accusé de réception ne sera plus le seul moyen disponible pour communiquer, des échanges électroniques vont pouvoir faire foi.
Les services des CPAM auront trente jours pour instruire les dossiers d’accident du travail et trois pour ceux de maladie professionnelle à compter de la date à laquelle elles auront reçu les papiers de déclaration et le certificat médical. Ce n’est plus la date où elles en auront eu connaissance qui fera référence.
« Lorsque la déclaration de l’accident […] n’émane pas de l’employeur, la victime adresse à la caisse la déclaration de l’accident. Un double est envoyé par la caisse à l’employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception.L’employeur peut émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail. En cas de rechute d’un accident du travail, le double de la demande de reconnaissance de la rechute de l’accident du travail déposé par la victime est envoyé par la caisse primaire à l’employeur qui a déclaré l’accident dont la rechute est la conséquence par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L’employeur peut alors émettre des réserves motivées. […] La victime adresse à la caisse la déclaration de maladie professionnelle. Un double est envoyé par la caisse à l’employeur à qui la décision est susceptible de faire grief par tout moyen permettant de déterminer sa date de réception. L’employeur peut émettre des réserves motivées. La caisse adresse également un double de cette déclaration au médecin du travail. » Les réserves de l’employeur devront donc être impérativement motivées, ce qui n’était pas le cas jusque-là.

« En cas de réserves motivées de la part de l’employeur ou si elle l’estime nécessaire, la caisse envoie avant décision à l’employeur et à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés. Une enquête est obligatoire en cas de décès. » Dans de tels cas, « la caisse communique à la victime ou à ses ayants droit et à l’employeur au moins dix jours francs avant de prendre sa décision, par tout moyen permettant d’en déterminer la date de réception, l’information sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, ainsi que sur la possibilité de consulter le dossier ».
« La décision motivée de la caisse est notifiée, avec mention des voies et délais de recours par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, à la victime ou ses ayants droit, si le caractère professionnel de l’accident, de la maladie professionnelle ou de la rechute n’est pas reconnu, ou à l’employeur dans le cas contraire. Cette décision est également notifiée à la personne à laquelle la décision ne fait pas grief. »

À n’en pas douter, cette nouvelle réglementation devrait simplifier les rapports entre assurés, employeurs et CPAM.

Mise à jour du 31 août 2009

La circulaire n°DSS/2C/2009/267 du 21 août 2009 relative à la procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travail et maladies professionnelles a été mise en ligne sur le site www.circulaires.gouv.fr.

Même si le terme « embauchage » est apparu en 1752 dans la langue française, il a du mal à s’imposer à notre époque dans le grand public, comme dans le monde de l’entreprise. En droit, le Conseil d’État et d’autres juridictions l’emploient régulièrement pour désigner l’engagement d’un salarié.

La visite médicale d’embauchage, plus communément appelée visite médicale d’embauche, réglementée par le code du travail, ne laisse que peu de latitude aux différentes parties (employé, employeur et médecin en santé au travail). Obligatoire avant l’embauchage pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (art. R 4624-19 du code du travail) et pour ceux exerçant les métiers de personnel navigant professionnel de l’aéronautique civile (art. L 421-1 du code de l’aviation civile), elle doit être réalisée avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai pour les autres (art. R 4624-10 du code du travail). Comme les autres visites médicales obligatoires en matière de santé au travail, cet examen peut entraîner un avis d’inaptitude au poste occupé par le salarié. Pour cela, ce n’est pas une, mais deux visites médicales d’embauchage qui sont nécessaires selon une jurisprudence du Conseil d’État du 17 juillet 2009 (nº 314729).

Après avoir rappelé les textes s’appliquant à la visite médicale d’embauche, et particulièrement les termes de l’article R 4624-11 du code du travail selon lesquels l’examen médical d’embauche a pour finalité de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes et de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs, le Conseil d’État a confirmé que les termes de l’article R 4624-31du code du travail précisant que, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires, s’appliquaient bien à la visite d’embauchage.

Le Conseil d’État a aussi précisé que conformément à l’article R 4624-32 du code du travail, le médecin du travail pouvait consulter le médecin inspecteur du travail avant d’émettre son avis. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail (art. L 4624-1 du code du travail).

Il n’est pas rare qu’un salarié ait du mal à faire la différence entre la décision que va être amené à prendre le médecin-conseil concernant une mise en invalidité et celle du médecin du travail vis-à-vis de son aptitude. Par exemple, rien ne s’oppose à ce qu’un assuré admis en invalidité 2^e catégorie par le médecin-conseil soit reconnu, dans le même temps, apte à un poste de travail par le médecin du travail de l’entreprise.

Certains employés pensent que la mise en invalidité va entraîner automatiquement un licenciement. Ce n’est pas le cas.
Dans un premier temps, il faut que le salarié se mette en situation de reprise. Il suffit pour cela qu’il informe son employeur de son désir de reprendre le travail. L’entreprise doit alors organiser la visite de reprise. Quand l’employé va se présenter au médecin du travail,  ce dernier ne sera pas nécessairement d’accord avec le médecin-conseil et peut déclarer le salarié apte.

Si le salarié ne se met pas en situation de reprise, l’employeur n’a rien à faire, comme le confirme une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation (n° de pourvoi 08-40030) du 4 juin 2009. Pour celle-ci, « l’employeur, qui n’envisage pas de licencier pour inaptitude un salarié classé en invalidité de deuxième catégorie, n’a pas à prendre l’initiative d’un examen par le médecin du travail du salarié qui n’a pas demandé à reprendre le travail et il appartient, éventuellement, au salarié de solliciter cet examen, s’il le juge utile ».

Invalidité ne signifie donc pas systématiquement inaptitude au travail et licenciement.

Plus d’informations sur invalidité et contrat de travail sur Atousante.com

Analyses de fond et actualités en santé au travail réalisées avec pertinence par un médecin spécialisé dans ce domaine.

C’est une première au sein de l’Union que ce code européen de la santé. Ouvrage réalisé à l’initiative de l’Institut droit et santé de l’université Paris Descartes, sous la direction d’Anne Laude et de Didier Tabuteau, ses plus de deux mille deux cents pages montrent à quel point ce sujet est riche et fait l’objet d’une importante réglementation. S’il était jusque-là difficile de se faire une idée de son ampleur, ce recueil montre bien la dimension européenne prise par la santé sur un plan juridique.