La liberté de choix de son médecin ne s’applique pas à la médecine du travail. Ce service est à la charge de l’employeur, ce qui lui permet d’imposer à l’employé certaines contraintes afin de respecter ses obligations légales. Le système de santé français n’ayant pas habitué ses assurés à de telles contraintes dans le domaine privé, le salarié est tenté de reproduire ce schéma dans sa sphère professionnelle.

Un employé d’une grande entreprise française, suite à un arrêt de travail, a pris l’initiative de la visite de reprise, sans en avertir son employeur. Ce praticien a rendu un avis de danger immédiat. L’employé, fort de cette décision, a choisi de ne pas se rendre à deux convocations du même médecin, mais cette fois, sollicité par l’employeur. Il est intéressant qu’un autre médecin ne lui a pas été imposé.
Bien mal lui en a pris, car la Cour de cassation, dans un arrêt du 4 février 2009 (nº du pourvoi : 07-44498), a rappelé que la loi ne permettait pas à l’employé de faire les choses à sa convenance. Dans une note sous cette décision, il est précisé que « La cour d’appel qui constate que le salarié, sans se présenter à son travail afin que l’employeur organise la visite de reprise, a pris l’initiative de se rendre chez un médecin du travail sans en avertir ledit employeur, décide exactement que cette visite ne remplit pas les conditions de l’article R. 241-51, alinéas 1 et 3, devenu R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail, pour être qualifiée de visite de reprise. »

La législation en matière de santé du travail ne laisse que peu de latitude à l’employé. Refus, absence alors que le salarié est convoqué et visite sans en informer l’employeur ne sont pas à l’avantage du préposé. En respectant les règles, le droit du travail, et les mesures relatives à la santé qu’il impose, peuvent le protéger au-delà de toutes ses espérances.

Le code de la Sécurité sociale, dans son article R. 323-11-1., indique qu’un médecin peut refuser les sorties lorsqu’il signe un arrêt de travail. Il le fait, bien entendu, dans l’intérêt de la santé du patient. Il peut aussi les autoriser. « Dans ce cas, l’assuré doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux. Toutefois, le praticien peut, par dérogation à cette disposition, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il porte sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical le justifiant. » Cette possibilité n’est pas un dû pour le salarié ; c’est pour des raisons médicales, et non de convenance personnelle, qu’elle est envisageable.

Cette mention « sorties libres », si elle permet à l’assuré de quitter temporairement son domicile, ne le dispense pas pour autant d’obligations. L’employé, malgré cette mention figurant sur son arrêt de travail, doit permettre à son entreprise, qui paye le complément de salaire, de réaliser une contre-visite, comme la loi le prévoit. C’est ce que rappelle une note sous une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation (nº du pourvoi : 07-43430), publiée au bulletin d’information du 15 juin 2009.

« La mention de l’arrêt de travail “sorties libres” permet, sans restriction, au salarié malade de s’absenter de son domicile. Cependant, l’employeur qui maintient le salaire en application de dispositions conventionnelles doit pouvoir faire diligenter une contre-visite médicale.
Il est décidé que le juge, saisi d’une demande du salarié malade auquel l’employeur a refusé de maintenir la rémunération au motif de son absence à son domicile lors d’une contre-visite, doit vérifier si ce salarié, qui, au regard de la réglementation de la sécurité sociale, pouvait sortir librement, avait mis son employeur en mesure de faire procéder à la contre-visite, en le prévenant du lieu et des horaires auxquels il serait présent.
En substance, l’arrêt se borne à préciser que la mention “sorties libres” qui figure sur l’arrêt de travail ne dispense pas le salarié d’informer l’employeur du lieu et des plages horaires de sa présence dans le lieu où une contre-visite pourrait être effectuée.
L’arrêt ne se prononce pas sur les conséquences qui peuvent être tirées du non-respect par le salarié de cette obligation d’information. Mais, en rappelant l’existence d’une telle obligation, la Cour de cassation indique que l’appréciation de la légitimité du refus, par l’employeur, de payer le complément de salaire du fait de l’absence du salarié lors de la contre-visite est subordonnée à la vérification que le salarié a, pour sa part, respecté l’obligation d’information qui lui incombe. »

S’absenter de son domicile ne veut pas dire partir en vacances. L’assurance-maladie rappelle qu’en cas de nécessité de sorties hors du département, l’autorisation préalable de la caisse d’assurance-maladie, dont dépend le salarié, doit être recueillie. L’assuré formule sa demande par écrit et la motive. Elle peut lui être refusée. Si ces règles ne sont pas respectées, la Sécurité sociale peut supprimer tout ou partie des indemnités journalières. Voilà qui peut donner à réfléchir.

La Haute Autorité de santé (HAS) a publié des recommandations professionnelles sur le dossier médical en santé. L’objectif de ces travaux est ainsi défini : « Améliorer la qualité des informations permettant d’évaluer le lien entre l’état de santé du travailleur et le(s) poste(s) et les conditions de travail actuels et antérieurs. » Il est intéressant de noter comment ses recommandations ont été validées : « En l’absence d’études de niveau de preuve significatif, les recommandations ont été produites par consensus formalisé. Elles ne sont pas gradées. Elles sont fondées sur un accord professionnel formalisé au sein du groupe de cotation réuni par la HAS, après consultation du groupe de lecture. »

Le contenu du dossier médical en santé au travail (DMST) et sa définition sont formalisés. Des informations socio-administratives, d’autres concernant l’emploi et la santé des travailleurs, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail doivent y être consignés. Contrairement aux dossiers médicaux des médecins libéraux, la durée de conservation de ce dossier varie en fonction du produit auquel est exposé l’employé. « La tenue du DMST doit garantir les règles de confidentialité et du secret professionnel. En particulier, les autorisations et niveaux d’accès au dossier des collaborateurs du médecin du travail sont établis par écrit par le médecin du travail sous sa responsabilité, sauf avis contraire expressément formulé par le travailleur dûment informé. »

Ces recommandations ne règlent pas tout, bien évidemment. Certains médecins du travail regrettent que le DMST ne soit pas articulé avec le dossier médical personnel (DMP), comme on peut le lire sur Atousante.com. Ce sujet n’est pas abordé,  celui de sa transmission non plus.

Chaque semaine, Droit-medical.com vous propose une sélection de textes parus au Journal officiel de la République française dans le domaine du droit médical et du droit de la santé.

En matière de grossesse et de licenciement, la Cour de cassation vient régulièrement rappeler que les procédures sont strictes et que l’employeur doit faire preuve de la plus grande rigueur lorsqu’il est amené à se séparer d’une employée. Dans une décision du 21 janvier 2009 (n^o de pourvoi 07-41841), parue au Bulletin d’information de la Cour de cassation n^o 703 du 1er juin 2009, la chambre sociale insiste sur le fait que tous les motifs exigés par la loi, justifiant la rupture du contrat, doivent impérativement être mentionnés dans la lettre de licenciement lorsqu’elle est adressée à une salariée enceinte.

« En vertu de l’article L. 122-14-2, alinéa premier, devenu L. 1232-6, du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et, en application de l’article L. 122-25-2, alinéa premier, devenu L. 225-4, du même code, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.
La cour d’appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par le second de ces textes en a exactement déduit que le licenciement était nul. »

Il convient de rappeler que les législations, tant européenne que française, vont très loin dans ce domaine puisque même le licenciement et la fécondation in vitro peuvent être concernés et que même une grossesse intervenant après le licenciement peut être prise en compte. On ne badine pas avec la maternité.

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Décret n° 2009-500 du 30 avril 2009 relatif à l’accessibilité des établissements recevant du public et des bâtiments à usage d’habitation

Ce texte ne concerne que les établissements recevant du public existants classés dans les quatre premières catégories au sens de l’article R 123-19. Il donne les dates auxquelles un diagnostic de leurs conditions d’accessibilité devra avoir été effectué par une personne pouvant justifier auprès du maître d’ouvrage d’une formation ou d’une compétence en matière d’accessibilité du cadre bâti. Les établissements de santé sont, bien entendu, concernés. JORF n^o 0103 du 3 mai 2009, n^o 24.

Arrêté du 14 avril 2009 relatif au contenu de l’examen médical préalable à l’emploi d’un enfant de moins de 16 ans dans le spectacle, les professions ambulantes, la publicité et la mode

Ce texte définit notamment ce que doit comporter l’examen médical et précise que, lors de l’entretien avec l’enfant, son consentement éclairé doit être systématiquement recherché. Il est intéressant de noter qu’un référentiel pour l’examen médical est publié sur le site www.sante.gouv.fr. JORF n^o 0105 du 6 mai 2009, n^o 42.

Arrêté du 28 avril 2009  relatif à l’admission dans les écoles préparant aux diplômes d’ergothérapeute, de technicien en analyses biomédicales, de manipulateur d’électroradiologie médicale, de masseur-kinésithérapeute, de pédicure-podologue et de psychomotricien

 JORF n^o 0105 du 6 mai 2009, n^o 43.

Arrêté du 23 avril 2009 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le stress au travail

JORF n^o 0105 du 6 mai 2009, n^o 90.

Avis relatif à l’extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique

JORF n^o 0105 du 6 mai 2009, n^o 100.

Décret n° 2009-516 du 6 mai 2009 relatif aux interruptions volontaires de grossesse par voie médicamenteuse

JORF n^o 0107 du 8 mai 2009, n^o 26.

Si l’employé n’hésite pas à aller voir le médecin lorsqu’il est victime d’un accident du travail, il arrive souvent qu’il néglige la visite nécessaire au constat de sa guérison ou de sa “consolidation” avec séquelles. Il en est parfois de même en cas de maladie professionnelle. Il est pourtant indispensable que l’employé voit un médecin pour régulariser sa sitution vis-à-vis de la Sécurité sociale et que soit déterminé un éventuel taux d’IPP. Ne pas effectuer cette visite dessert le salarié. C’est bien souvent au médecin de famille qu’est dévolue cette tâche, parfois à un spécialiste. Le médecin du travail pour les arrêts de moins de huit jours n’a pas systématiquement besoin d’être consulté.

Lorsque l’arrêt de travail a duré plus de huit jours, en plus des visites au médecin libéral ou hospitalier, le patient est obligé d’effectuer une visite de reprise auprès du médecin du travail. Dans une telle situation, si le salarié est négligent, l’employeur ne peut pas se permettre de l’être. C’est ce qu’a appris à ses dépens une entreprise de transport express. Faute d’avoir demandé à un employé d’aller passer sa visite de reprise après un arrêt de travail de plus de huit jours, aucune absence injustifiée n’a pu être retenue contre ce salarié.

La Cour de cassation dans un arrêt du 25 mars 2009 (n^o pourvoi 07-44408) rappelle qu’« il résulte de l’article L. 230-2 I, devenu L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que de l’article R. 241-51, alinéa 1, devenu R. 4624-21 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ; qu’à défaut, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat… »
N’ayant pas été soumis à la visite de reprise, il n’est pas possible de reprocher à un employé de ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n’y était pas tenu et de considérer qu’il s’agit d’une faute grave.

L’employeur a donc tout intérêt à avoir les pièces lui permettant de prouver qu’il a demandé à son agent d’aller à la visite de reprise. Si l’employé refuse ou ne se déplace pas, l’entreprise pourra prouver sa bonne foi en faisant constater cet état de fait et prendre les mesures qui s’imposent pour que le droit soit respecté par son salarié. Il ne faut pas oublier que l’absence de ce dernier à une visite médicale du travail peut être considérée comme une faute grave, comme le montre le résumé d’une décision du 29 novembre 2006 de la Cour de cassation : « Est constitutif d’une faute grave le comportement d’un salarié qui fait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail » (pourvoi n^o 04-47302).

Le centre international de recherche sur le cancer (CIRC) fait partie de l’Organisation mondiale de la santé. Sa politique générale est supervisée par des représentants des États participants et du directeur général de cet organisme. Le CICR a confirmé que l’amiante serait responsable de cancers du larynx ou des ovaires dans le cadre de ses travaux qui ont pour vocation première de rechercher les causes des cancers. Une fois identifiée comme cancérigène, une matière fait l’objet d’une monographie. Celle concernant l’amiante est sur le point d’être révisée, car une réunion de groupes scientifiques internationaux a conclu, en mars dernier, que le niveau de preuve d’un lien entre une exposition à l’amiante et les cancers du larynx et des ovaires était « suffisant ».

C’est sur le même type de données que les actuels tableaux des maladies professionnelles ont été établis. Les cancers de la plèvre et du poumon liés à une exposition à l’amiante sont, de nos jours, indemnisés sur la base de niveaux de preuve eux aussi « suffisants ». Certes, leur risque relatif est plus élevé, mais cela n’empêche pas l’amiante de se voir incriminé pour des cancers ovariens et laryngés. Pour des néoplasies de l’estomac, du colon, du rectum et du pharynx, le risque a été jugé « limité ».

Dans le monde du travail, l’amiante est connu pour ses risques cancérigènes. Ces nouvelles conclusions, quant au niveau de preuve, devraient néanmoins faire évoluer les tableaux des maladies professionnelles. À l’avenir, les employés exposés à l’amiante peuvent envisager d’obtenir une reconnaissance de l’origine professionnelle de ces pathologies, d’autant que les obligations en matière de surveillance et des examens de dépistage devraient eux aussi être amenés à évoluer.

Il existe un régime de Sécurité sociale propre aux entreprises électriques et gazières. Le contrôle de l’absentéisme des agents est confié à 101 médecins-conseils, encadrés par des médecins régionaux, qui interviennent pour le compte d’EDF (Électricité de France) sur l’ensemble du territoire. Ils ne doivent pas être confondus avec les médecins du travail.

Nul besoin de diplôme jusque-là pour que n’importe qui puisse se décréter psychothérapeute et se mette ainsi à demander de l’argent à des personnes crédules et souvent en détresse psychologique. La loi de modernisation de l’économie n^o 2008-776 du 4 août 2008, avec la mise en place du statut d’auto-entrepreneur au 1^er janvier 2009, a même eu tendance à faciliter les démarches pour tous ceux qui souhaitent vivre de cette pratique. Ce nouveau statut est en effet ouvert aux professions libérales relevant de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) depuis la loi n^o 2009-179 du 17 février 2009 pour l’accélération des programmes de construction et d’investissement publics et privés, venue compléter la précédente. Sont ainsi concernés les psychanalystes non médecins diplômés ou non ; les psychologues cliniciens ou non ; les psychothérapeutes diplômés ou non et les psychothérapeutes sophrologues non diplômés. Diplôme ou pas, monter son entreprise de psychothérapie est devenue un jeu d’enfant.

Le projet de loi portant réforme de l’hôpital et relatif aux patients, à la santé et aux territoires (HPST) devrait mettre fin à cela si son article 22 septies est maintenu jusqu’au vote définitif de la loi. Ce texte stipule qu’ « Un décret en Conseil d’État précise les modalités d’application du présent article et les conditions de formation théorique et pratique en psychopathologie clinique que doivent remplir l’ensemble des professionnels souhaitant s’inscrire au registre national des psychothérapeutes. Il définit les conditions dans lesquelles les ministres chargés de la santé et de l’enseignement supérieur agréent les établissements autorisés à délivrer cette formation.
L’accès à cette formation est réservé aux titulaires d’un diplôme de niveau doctorat donnant le droit d’exercer la médecine en France ou d’un diplôme de niveau master dont la spécialité ou la mention est la psychologie ou la psychanalyse.
Le décret en Conseil d’État définit les conditions dans lesquelles les titulaires d’un diplôme de docteur en médecine, les personnes autorisées à faire usage du titre de psychologue dans les conditions définies par l’article 44 de la loi nº 85-772 du 25 juillet 1985 portant diverses dispositions d’ordre social et les psychanalystes régulièrement enregistrés dans les annuaires de leurs associations peuvent bénéficier d’une dispense totale ou partielle pour la formation en psychopathologie clinique.
Le décret en Conseil d’État précise également les dispositions transitoires dont peuvent bénéficier les professionnels justifiant d’au moins cinq ans de pratique de la psychothérapie à la date de publication du décret. »
Si la création de l’entreprise reste facile, l’obtention du titre de psychothérapeute devrait l’être un peu moins… Cela ne peut qu’être bénéfique à ceux qui pratiquent cette profession avec sérieux.
Un point du texte est tout de même étonnant : le fait qu’un doctorat en médecine permette d’accéder au même niveau de formation qu’un master, et non un doctorat, en psychologie ou en psychanalyse. Dépréciation du diplôme de docteur en médecine et de ses onze ans d’études et de stages à temps plein, souvent doublé d’un diplôme d’études spécialisées en psychiatrie, ou reconnaissance exceptionnelle des cinq années de formation au rythme universitaire de ces masters ? Sans parler des personnes non diplômées qui exercent la psychothérapie depuis tout juste cinq ans ; leur expérience est-elle jugée équivalente ? Il sera intéressant de voir qu’elles seront les mesures transitoires prévues dans le décret…

Réglementer pouvait s’avérer urgent, car avec la création du « ticket psy », présenté par la société qui le commercialise comme « un service pour les entreprises qui souhaitent contribuer au mieux-être psychologique de leurs salariés, dans le cadre de leur obligation de prévention des risques psychosociaux » et la très médiatique suspicion de harcèlement moral ou de souffrance psychologique au travail qui pèse sur les chefs d’entreprise, l’accès aux psychothérapeutes a lui aussi été facilité. À tel point que des services de médecine du travail se sont émus d’avoir vu la fréquence à laquelle ils étaient sollicités par des psychothérapeutes augmenter ces derniers temps alors qu’ils disposent de solutions alternatives de qualité à de telles pratiques.